بازدید: 66

عنوان مقاله: تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی  (مورد مطالعه: هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی قائد بصیر)

موضوع: مدیریت دانش
مولفین: پیمان حاجی زاده، احمد سرداری
سال انتشار(میلادی): ۲۰۱۹
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه پژوهش های مدیریت دانش سازمانی، سال اول، شماره ۲، پاییز ۱۳۹۷ (آدرس فصلنامه: http://jkm.ihu.ac.ir)
تهیه و تنظیم: رسانه اجتماعی مدرسه مدیریت شهید بهشتی MGTschool.ir

 

چکیده

دانش، دارایی کلیدی و ارزشمند و مبنای رشد پایدار و حفظ مزیت رقابتی ماندگار سازمان است. از طرفی موفقیت فرایند نوآوری نیز شدیداً به دانش وابسته است. در این پژوهش به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی یادگیری سازمانی در یک هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی پرداخته شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران ارشد، میانی، صف و تعدادی از کارشناسان هولدینگ پتروشیمی است که تعداد آنها ۲۶۳ نفر است و در نمونه ۱۵۶ نفره با پرسشنامة ۶۳ سؤالی مورد نظرسنجی واقع شدند. روش نمونه‌گیری، تصادفی طبقه­ای است. برای تعیین حجم نمونه از روش کوکران استفاده شده است. هم­چنین برای آزمون فرضیات از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم­افزار Smart PLS2 بهره­گیری شده است. نتایج نشان می­دهد که مدیریت دانش با مدنظر قرار دادن یادگیری سازمانی به­عنوان متغیر میانجی بر عملکرد نوآورانه در هولدینگ مورد مطالعه، تأثیری مثبت و مستقیم داشته­ است. هم­چنین، فرضیات فرعی پژوهش تأیید می­کند که زیرفرایندهای مدیریت دانش اعم از خلق، ذخیره­سازی، تسهیم و به­کارگیری دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد.

كليدواژه‌ها: مدیریت دانش، بهبود عملکرد نوآورانه، یادگیری سازمانی.

 

مقدمه

در عصر کنونی با توجه به تغییرات چشمگیر محیطی و پویایی بازارها، دانش به عنوان منبعی راهبردی برای ایجاد مزیت رقابتی شناخته می­شود. بنابراین، سازمانها در رویارویی با تغییرات سریع محیطی و به­منظور ایجاد و حفظ مزیت رقابتی پایدار، باید دانش خود را به­روز کنند؛ با این توصیف، مدیریت دانش نیز به سازوکارهای آسان‌سازی فعالیت سازمان­ در راستای دستیابی به مرزهای رقابتی گسترده­تر در اقتصاد دانایی­محور تبدیل شده است (معتمد و همکاران، ۱۳۹۳).

یکی از مهمترین کمکهای مدیریت دانش در این زمینه، آسان‌سازی نوآوری در سازمان است؛ به­عبارتی در فضای فناورانه امروزی، نوآوری برای سازمانها الزامی، و راز بقای آنها در نوآوری نهفته است. بنابراین بیشتر سازمانها در جستجوی افکار جدید و نوآوری هستند تا از این طریق به بهبود عملکرد مالی دست ­یابند (رحیمی، ۱۳۹۶). در همین راستا، متخصصان سازمان تلاش می­کنند تا برای استفاده از دانش برای عرضه محصولات یا خدمات جدید مورد نیاز مشتریان، گام بردارند و زیرساختی ایجاد کنند که نوآوری به فرایندی مستمر در سازمان تبدیل شود. متخصصان مدیریت دانش بر این عقیده هستند که ساختارهای نوآوری و فرایندهای مدیریت دانش قابل انطباق است (محمدزاده، ۱۳۸۹).

از طرفی، یادگیری سازمانی نیز عاملی تعیین کننده­ در راستای عملکرد بلندمدت و بقای سازمان است. به اهمیت یادگیری سازمانی در بهبود عملکرد مالی سازمانها از مدتها قبل توجه شده است. اسلاتر و نارور[۱] (۲۰۰۹) معتقدند سازمانهایی که دائماً درحال یادگیری هستند، فرصتهای بهتری برای پیگیری و پاسخگویی به نیاز مشتریان، درک و بهره­گیری از فرصتهای بازار و عرضه محصولات مناسب و هدفمند به­دست خواهند آورد که به­نوبه­خود به سطح بالاتری از سوددهی اقتصادی و مالی، افزایش فروش و تولید منجر می­شود. هم­چنین، مطالعات لیائو[۲] و همکاران (۲۰۱۵) نشان می­دهد که یادگیری سازمانی شکل­گرفته از طریق مدیریت دانش، می­تواند بر عملکرد سازمان تأثیر مثبتی داشته باشد. بنابراین، سازمانهایی که سریعتر یاد می­گیرند، توان راهبردی خود را ارتقا می‌دهند و به تقویت مزیت رقابتی و بهبود نتایج خواهند رسید. نگرشها، رفتارها و راهبرد­های یادگیری سازمانی، خطوط راهنمای عملکرد بلندمدت و ممتاز سازمانها خواهد بود.

با وجود اهمیت مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، پژوهشهای تجربی اندکی در زمینه تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد نوآورانه سازمانها انجام شده است و متون در این زمینه غنای کافی را ندارد. بنابراین، این پژوهش با بررسی تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی در یک هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی به­دنبال پاسخ به این سؤال است که تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان با نقش میانجی یادگیری سازمانی چیست.

 

ادبیات نظری پژوهش

۱ ـ مدیریت دانش

بدون تردید دانش، یکی از مهمترین سرمایه­های سازمانی است. سازمانی که از این موهبت بیشتر برخوردار باشد با چالشهای پیش­رو بهتر مقابله می­کند و در رقابت با دیگر سازمانها موفقتر خواهد بود. افلاطون برای اولین بار مفهوم دانش را باور حقیقی اثبات شده تعریف کرد. در این تعریف، دانش چیزی است که افراد براساس تراکم سازمان­یافته و معنادار اطلاعات از طریق تجربه، ارتباطات یا استنتاج به آن اعتقاد دارند و ارج می­نهند (انواری رستمی و شهایی، ۱۳۸۸). مدیریت دانش، رویکردی ساخت­یافته است که روشهایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره، و به­کارگیری دانش به­منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می­کند (آخوندزاده و ظیفه[۳]، ۲۰۱۶).

مدیریت دانش در اوایل دهه ۱۹۹۰ به طور جدی وارد مباحث سازمانی شد؛ گرچه بحث و گفتگو درباره دانش، خیلی پیشتر آغاز شده بود. دوره ۱۹۹۵ ـ ۱۹۹۰ نخستین نسل مدیریت دانش شناخته شده است. طی این دوره، اقدامات بسیاری در زمینه تعریف مدیریت دانش، بررسی فواید بالقوّه آن و طراحی طرحهای تخصصی مدیریت دانش انجام پذیرفت. نسل دوّم مدیریت دانش در سال ۱۹۹۶ پدیدار شد که بسیاری از سازمانها برای مدیریت دانش پستهای جدید سازمانی ایجاد کردند.

هافمن[۴] و همكارانش بر اين باورند كه مديريت دانش، فرايند خلق و تسهيم دانش به­گونه­اي كه بتوان به شيوه­اي اثربخش، آن را در سازمان به كار برد (هافمن و همکاران، ۲۰۰۵). از سوي ديگر گوپتا[۵] و همکاران (۲۰۰۰) مديريت دانش را  فرايندي تعريف مي­كنند كه به­منظور يافتن، انتخاب، توزيع و انتقال اطلاعات و تخصص مورد نياز براي فعاليتهايي از قبيل حل مسئله، يادگيري پويا، برنامه­ريزي راهبردي و تصميم­گيري به سازمان كمك مي­كند. بارون، مديريت دانش را رويكردی نظام يافته و يكپارچه براي شناخت، استفاده و سهيم شدن در تجربيات و تخصص­هاي مدون و نامدون در سازمان مي­داند (بارون[۶]، ۲۰۰۰). مديريت دانش، فرايند مديريت سرمايه فكري سازمان است. هم­چنین به زعم مایر[۷] مديريت دانش، راهبردی به منظور خلق، دستيابي و پشتيباني از منبع حياتي دانش است (مایر، ۲۰۰۷)؛ بنابراین به‌طور کلی می­توان گفت که مدیریت دانش دربردارنده فعالیتهایی مانند اکتساب، اشتراک و کاربرد دانش است (وو[۸] و همکاران، ۲۰۱۶)؛ با وجود این، پس از گذشت چندین سال از آغاز طرح مباحث مدیریت دانش، افراد زیادی با توجه به زمینه کاری خود، تعاریف گوناگونی از آن ارائه کرده­‌اند ولی و هنوز تعریف واحدی از مدیریت دانش در مجامع علمی بیان نشده است.

از طرفی برای دانش دو ویژگی اساسی تعریف می­شود که دانش صریح و دانش ضمنی است. دانش ضمنی، ممکن است بسادگی درک نشود؛ زیرا بسختی قابل هضم است و به شکل توانمندیها، مهارتها و نظریات نمود می­یابد. از سوی دیگر، دانش صریح به معنای اطلاعاتی است که بسادگی بیان، شناسه­گذاری، تبدیل، و با دیگران به شکل تصاویر، نمودارها و اسناد به اشتراک گذارده می­شود (بیوکوزنگ و مونین[۹]، ۲۰۱۷).

۱ ـ ۱ ـ چرخه مدیریت دانش

تاکنون صاحبنظران بسیاري، الگو­هایی را در زمینه فرایندهای مدیریت دانش ارائه کرده­اند که اغلب آنها از نظر محتوایی تقریباً مشابه یکدیگر است؛ اما واژه­ها و مراحلی با ترتیب متفاوت دارد. نکته­اي که تقریباً در تمام این الگو­ها به­چشم می­خورد تأکید بر استفاده و به‌کارگیري دانش است و مراحل دیگر مقدمه ایجاد بسترهاي لازم براي به‌کارگیري دانش است.

در یک دسته­بندی، الگو­های مدیریت دانش را از دید نوع دانش (ضمنی/آشکار) به چهار دسته تقسیم می­کنند که روش منفعل، سامانه­محور، انسان­محور و روش پویا (دینامیک) است (فاتحی، ۱۳۹۰). الگوی عمومی مدیریت دانش در سازمان چهار فعالیت اصلی دارد که در شکل ذیل نشان داده شده است:

 

 

شکل ۱٫ چرخه مدیریت دانش در سازمان (فاتحی، ۱۳۹۰)

 

بررسی و دسته­بندی الگو­های مختلف مدیریت دانش، نشان می­دهد که به‌طور کلی می­توان برای مدیریت دانش این چهار بعد را تعریف کرد:

۱ ـ تسهیم دانش

تسهیم دانش، فعالیتی نظام­مند به­منظور مبادله دانش، اطلاعات و تجربه در میان اعضای یک گروه/سازمان و یا فرایند شناسایی، توزیع و بهره­برداری از دانش موجود به منظور حل مطلوبتر مسائل سازمان نسبت به گذشته است (یانگ و وو[۱۰]، ۲۰۱۰). هدف تسهیم دانش، خلق دانش جدید از طریق ترکیبهای مختلف دانش موجود یا بهره­برداری بهتر از آن است. در تسهیم دانش آشکار، افراد اطلاعات منابع مختلف را برای دیگران توزیع می­کنند و در تسهیم دانش نهان نیز کارکنان از طریق گفتگو و تفکر درباره تجربه­های خود به تسهیم دانش نهان می‌پردازند (کشاورزی و همکاران، ۱۳۹۴).

۲ ـ خلق دانش

ویکاس و شیوراج[۱۱] (۲۰۱۴) بیان می­کنند که خلق، تبدیل و تغییر دانش از طریق تبادل بین دانش ضمنی و صریح انجام می­شود. هم­چنین، سازمان دانش از چنین فرایند تبدیل و تغییری ایجاد و خلق شده است (تیان[۱۲] و همکاران، ۲۰۱۸).

خلق دانش، توانایی سازمان برای ایجاد و گسترش دانش جدید در تمامی سطوح سازمانی و تجلی آن در دستاوردهای سازمان در نظر گرفته می­شود (یانگ[۱۳] و همکاران، ۲۰۱۰). خلق دانش، فعالیتهایی را در بر می­گیرد که به تغییر شکل و ترکیب دوباره تکه­های موجود دانش، کاهش کاستی­ها، تقویت پژوهشها و توسعه توان، پایش و کنترل محیط­های بیرونی و کاربرد فناوریهای بیرون از سازمان می­پردازد (شامی زنجانی، ۱۳۹۰).

۳ ـ به­کارگیری دانش

هدف نهایی مدیریت دانش، کاربرد و به­کارگیری دانش به­منظور بهبود عملکرد سازمانی است. دانش به خودی خود ارزشمند نیست، بلکه زمانی ارزشمند است که به­کار گرفته شود (انواری و شهابی، ۱۳۹۰). به­طور کلّی دانش را از سه طریق می­توان در سازمان به کار برد:

ـ از راه رهنمودها، قوانین، روشها و دستورالعملها

ـ از راه روشهای معمول سازمانی که اجازه می­دهد دانش تخصصی افراد در موقعیتی، بدون نیاز به ارتباط با دیگر افراد به کار گرفته شود.

ـ از راه تشکیل گروه­های کاری مستقل برای حل مسائل و مشکلاتی که برای آنها دستورالعمل و روشهای معمول سازمانی وجود ندارد (معتمد و همکاران، ۱۳۹۳).

۴ ـ ذخیره سازی دانش

فعالیتهایی مانند استفاده از پایگاه­های داده برای ثبت دانش سازمانی و مستندسازی تجربه‌های موفق و ناموفق از جمله فعالیتهای ثبت دانش در سازمان است. ذخیره­سازی دانش دربرگیرنده مجموعه فعالیتهایی است که به­منظور ثبت و مستندسازی دانش سازمان صورت می­گیرد (رضائی و همکاران، ۱۳۹۴).

۲ ـ نوآوری

نوآوري اولين بار توسط شمپيتر[۱۴] (۱۹۳۴) به­عنوان توليد محصولات تازه تعريف شد که دربرگيرنده نوآوري فرايند و نوآوري محصول براي دستيابي به بازارهاي جديد است. محصولات تازه توسط نوآوري فناوری و نوآوري اداري ايجاد، و در نهايت اين نوآوري به تغيير سازماني منتهي مي­شود. دراکر[۱۵] (۱۹۸۵) نوآوري را جستجوي هدفمند و سازمان­يافته براي تغيير معرفي کرده است. دمنپور[۱۶]، (۱۹۹۱) معتقد است،  نوآوري داراي دو مرحله ابتکار عمل و اجرا است. نوآوري زماني اتفاق مي افتد که فکری جديد و يا تصميمي براي سازگاري با محيط ارائه شود. دمنپور (۲۰۱۰) معتقد است که هر فکر، تنها پس از اينکه به‌وسيله گروه بزرگي با موفقيت اجرا شود، نوآور خواهد بود. معمولاً عناصر اصلي نوآوري را فکر­هاي خلاق تشکيل مي‌دهد. توانايي افراد يا گروه­ها را براي خلق نظریات اساسي يا ارائه راه­حلهايي براي مسائل و مشکلات خلاقيت مي­گویند. برخي از نظريه­پردازان، معناي تعبیر نوآوري را بسيار شبيه به واژه خلاقيت مي­دانند؛ به این ترتيب كه نوآوري فعاليت پيچيده­اي است که حاصل مفهوم­سازي از فکر تازه يا ارائه راه­حل مشکل است. خلاقيت يعني توليد عقايد مفيد و نوين و نوآوري به­معناي به­کارگيري موفق اين عقايد خلاق در سازمان است؛ به این ترتيب خلاقيت سطح فردي است درصورتي که نوآوري سطح سازماني است.

نوآوری می­تواند اکتشافی یا استخراجی باشد. نوآوری استخراجی استفاده از دانش و مهارتها در توسعه محصولات است در حالی که نوآوری اکتشافی به جستجو و دستیابی به دانش و مهارت جدید در توسعه محصول اشاره می­کند (ژو و وو[۱۷]، ۲۰۱۲). هدف نوآوری استخراجی، پاسخگویی به موقعیتهای محیطی فعلی از طریق تطبیق با فناوریهای موجود و برآورده‌کردن هر چه بیشتر نیازهای مشتریان است؛ به عکس، نوآوری اکتشافی مواردی همچون جستجو، تغییر، خطر کردن، آزمایش و کشف کردن است. هم­چنین، نوآوری اکتشافی و استخراجی به مجموعه متفاوتی از فرایندها و ساختارهای سازمانی نیازمند است (حسن و دوستان[۱۸]، ۲۰۱۳).

۲ ـ ۱ ـ عملکرد نوآورانه

عملکرد، مفهومی چندبُعدی است که وضعیت سازمان را نسبت به رقیبان مشخص می­کند (لوپز[۱۹] و همکاران، ۲۰۱۱). عملکرد سازمانی به بهره­گیری بهینه از منابع، ظرفیتها و فرصتها برای تحقق کارایی و اثربخشی اشاره دارد (شیرازی، ۱۳۹۱). هم­چنین، عملکرد سازمانی، دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن و اجرای مسئولیتهایی است که بر عهده افراد گذاشته شده است. نگاه و ابراهیم[۲۰] (۲۰۱۰) نیز عملکرد سازمانی را مقایسه نتایج مورد انتظار با نتایج واقعی، بررسی انحراف سازمان از چارچوب پیش­بینی­شده در برنامه، ارزیابی عملکرد فردی کارکنان در سازمان و بررسی میزان پیشرفت سازمان در دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده تعریف کرده­اند.

عملکرد نوآورانه یکی از عوامل اصلی عملکرد سازمانی است که به یادگیری سازمانی، نوسازی، بهبود، یادگیری از شکست­ها و تطبیق با محیط رقابتی پویا کمک می­کند. عملکرد نوآورانه ترکیبی از دستاوردهای سازمانی است که از بهبود فعالیتها به دست می­آید و جنبه­های مختلف نوآوری در محصول، ساختار و فرایند را دربرمی­گیرد (عسگری و جهانی، ۱۳۹۵).

عملکرد نوآورانه اغلب با بررسی تعداد دستاوردهای آشکار، گزارشهای ثبت شده و طرحهای جدیدی تعیین می­شود که سازمان در روال کاری خود برعهده می­گیرد،. هم­چنین، مقایسه کیفیت و کارکرد محصولات جدید و فرایندهای نو با رقیبان نیز نشاندهنده عملکرد نوآورانه سازمان است. لاوسون و سامسون[۲۱] (۲۰۰۵) نشان می­دهند که توان نوآوری به توانایی تبدیل مداوم دانش و فکرها به محصولات، فرایندها و سامانه­های جدید برای سود سازمان و سهامداران اشاره می­کند.

پژوهشهای زیادی درباره سنجش عملکرد نوآورانه وجود دارد. نتایج پژوهشهای مختلف نشان می­دهد، شرکتهایی که به­صورت ویژه به موضوع نوآوری توجه می­کنند، سهم بازار و سود خود را به­میزان قابل ملاحظه­ای افزایش می­دهند (فارسیجانی و نیستانی، ۱۳۹۰).

۳ ـ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی به فعالیتهای وسیع سازمان در زمینۀ ایجاد و استفاده از دانش به­منظور ارتقای مزیت رقابتی اطلاق می­شود. این فعالیتها، دریافت و به اشتراک­گذاری اطلاعات درباره نیازهای مشتریان، تغییرات بازار و رفتارهای رقیبان است (پاناییدز[۲۲]، ۲۰۱۳). یادگیری سازمانی، فرایندی است که از طریق آن، سازمان، دانش و نگرشهای جدیدی را از تجربه­های مشترک اعضای سازمان توسعه می­دهد. این فرایند، توان تأثیرگذاری بر رفتارها و بهبود توان شرکت را دارد.

یو[۲۳] و همکاران (۲۰۱۷) یادگیری سازمانی را ترکیبی از نظریات درباره کارهای جدید و اجرای برنامه با روشهای جدید بیان می­کنند که سازمان را با محیط­های در حال تغییر متعددی از نظر بهبود ثبات در رقابت سازگاری و تطبیق می­دهد. فتیمی و لهنر[۲۴] (۲۰۱۶) بیان کردند که علاوه بر یادگیری تجربی مستقیم، یادگیری سازمانی نیز حاوی یادگیری از تجربه سازمانهای دیگر و ایجاد ساختار سازمانی و الگوی توسعه­یافته از تفسیر چنین تجربیاتی است. اُنوکوگا[۲۵] (۲۰۱۵) بیان می­کند که یادگیری سازمانی، تغییر دانش سازمان از طریق پردازش داده­ها است به‌گونه‌ای که سازمان روشهای جدیدی برای بقا در محیط­های جدید پیدا کند. سانتوش و موتیاه[۲۶] (۲۰۱۴) نیز یادگیری سازمانی را فرایند خلق، کسب و تبدیل دانش و تغییر رفتار بر طبق دانش و مشاهدات جدید تعریف کردند. سیسنومی و لایهونن[۲۷] (۲۰۱۴) یادگیری سازمانی را از هفت جنبه بررسی کردند: کسب منابع دانشی درون و برون سازمان، درک محصول و دانش فرایند، دانش فناورانه عمومی یا شخصی، عملیات یادگیری رسمی و غیررسمی در سازمان، یادگیری بنیادین، یادگیری موارد ارزشمند و توسعه مهارتهای شخصی و گروهی (تیان و همکاران، ۲۰۱۸).

بنابراین، یادگیری سازمانی، توسعه دانش و بینش جدید از دانش و تجربه­های مشترک کارکنان است که ظرفیت تأثیرگذاری بر رفتارها و بهبود عملکرد سازمانی را دارد. هدف آن افزایش دانش و مهارت­ کارکنان به­منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار است و سازمان را توانا می­سازد تا بسرعت با تغییرات محیطی سازگار شود.

یادگیری سازمانی چهار بُعد کسب دانش، توزیع دانش، تفسیر دانش و حافظه سازمانی را دربر می­گیرد (جیمنز و سانزوال[۲۸]، ۲۰۱۱).

۱ ـ کسب دانش، فرایندی است که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش جدید را به­دست می­آورد.

۲ ـ توزیع دانش، فرایندی است که از طریق آن کارکنان اطلاعات را در سازمان به اشتراک می­گذارند.

۳ ـ تفسیر دانش، تفسیر دانش زمانی اتفاق می­افتد که افراد به دانش جدید به اشتراک گذاشته شده معنا می­دهند و اطلاعات را به دانش مشترک جدید تبدیل می­کنند.

۴ ـ حافظه سازمانی، فرایندی است که از طریق آن اطلاعات و دانش برای استفاده در آینده ذخیره و بایگانی می­شود.

۴ ـ پیشینه تجربی

خلاصه­ای از پژوهشهای داخلی و نتايج آنها در جدول ۱ بیان شده است:

 

جدول ۱٫ خلاصه پژوهشهای داخل کشور

نام پژوهشگر عنوان نتیجه­گیری
علامه و زارع (۱۳۸۷) بررسی رابطه مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد سازمانی مدیریت دانش و نوآوری با یکدیگر رابطه مستقیمی دارد و هر دو به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارد.
باورصاد و همکاران (۱۳۸۹) بررسی رابطه نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی هر دو متغیر یادگیری سازمانی و نوآوری به­طور مثبت به کارایی محیط کسب و کار کمک می­کند و اینکه یادگیری سازمانی تحت تأثیر نوآوری است. یکی دیگر از یافته­های این مطالعه نشان داد که سن شرکت این رابطه را تعدیل می­کند.
کرمی (۱۳۹۱) تأثیر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش در نوآوری سازمان اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به­طور مثبت با عملکرد نوآوری در سازمان مرتبط است و هم­چنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و کاربرد به عملکرد نوآوری سازمان کمک مثبت زیادی می­کند.
صفرزاده و همکاران (۱۳۹۱) بررسی تأثیر استراتژیهای مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس) شخصی­سازی دانش و شناسه­گذاری دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی تأثیر مثبتی دارد و هم­چنین این متغیرها از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبتی می­گذارند و بین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی­داری هست.
کشاورزی و همکاران (۱۳۹۴) بررسی تأثیر تسهیم دانش بر یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی تسهیم دانش بر یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی تأثیر مثبت دارد؛ هم­چنین تسهیم دانش آشکار تأثیر بیشتری بر عملکرد مالی و تسهیم دانش نهان تأثیر قویتری بر عملکرد عملیاتی دارد.
محمدی (۱۳۹۶) بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی در سازمانهای پروژه­محور بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری هست. با توجه به اینکه مدیریت دانش نقش بسزایی در بهبود عملکرد سازمانی سازمانها دارد، مدیران شرکت باید به­دنبال ایجاد محیطی صمیمی و قابل اعتماد همراه با ارتباطات مفید و سودمند در سازمان باشند تا بتوانند زمینه توسعه وتسهیم دانش را فراهم آورند.

خلاصه­ای از پژوهشهای پژوهشگران خارجی و نتايج آنها در جدول ۲ بیان شده است.

جدول ۲٫ خلاصه پژوهشهای خارج کشور

نام محقق عنوان نتیجه گیری
یوآن هونگ[۲۹] و همکاران (۲۰۱۱) تأثیر عملکرد نوآورانه و یادگیری سازمانی بر عملکرد صنایع فناوری پیشرفته به بررسی تأثیر عملکرد نوآورانه با دو بُعد نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند در صنایع فناوری پیشرفته در یکی از ایالات چین پرداختند. به این منظور پیمایشی با مشارکت ۱۸ شرکت صنعتی فناوری پیشرفته انجام شد. ابعاد نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند، ابعاد مهم با سنجش نوآوری و عملکرد نوآورانه سازمان مطرح شد.
احمد[۳۰] و همکاران (۲۰۱۴) محافظت از مزیت رقابتی سازمان: چشم­انداز نشت دانش یافته­های پژوهش نشان می­دهد که کارکنان سازمان ممکن است با این بهانه که مجبور به کار به­منظور رعایت الزامات کار هستند،  قوانین را به‌عمد نقض کنند؛ بنابراین زمانی کارمند دانشی را نشت می­دهد که کمیاب، تقلیدناپذیر و غیرقابل جایگزین است. بازگشت به حالت اول در اثر چنین نشتی بسیار چالش برانگیز و دشوار خواهد بود.
ریتالا[۳۱] و همکاران (۲۰۱۵) تسهیم دانش، نشت دانش و عملکرد نوآورانه نسبی اگرچه تسهیم دانش برای نوآوری در بافت شبکه و سازمانهای همکار با شرکای خارجی ضروری است، خطر از دست­دادن دانش نیز برای سازمان با اهمیت است؛ مانند اسرار تخصصی، فناوریهای اساسی و دیگر انواع دانش راهبردی مهم. نشت دانش محرمانه می­تواند برای سازمان نوآور، زیانبار باشد؛ همان­طور که ممکن است به از دست دادن مزایای رقابتی منجر شود.
بیوکوزنگ و مونین (۲۰۱۷) مدیریت دانش و عملکرد سازمانی با تأکید بر اهمیت نوآوری یافته­های پژوهش آنها نشان داد که نوآوری، رابطه مدیریت دانش و عملکرد سازمانی شرکتهای خرد و کلان را به­طور کامل میانجیگری می‌کند.
چوان پِنگ یو[۳۲] و همکاران (۲۰۱۸) تأثیر یادگیری سازمانی و نوآوری مدیریت دانش بر توانمندی فناوری شرکتهای خرد و کلان یادگیری استخراجی و یادگیری اکتشافی بر نوآوری مدیریت دانش تأثیرات مثبتی دارد؛ نوآوری مدیریت دانش با توانمندی فناورانه رابطه معکوس دارد و زمانی که یادگیری استخراجی زیاد است، یادگیری اکتشافی تأثیرات میانجی در فرایند اجرای نوآوری مدیریت دانش دارد.

الگوی مفهومی و فرضیه­های پژوهش

با توجه به ادبیات پژوهش، ابعاد مدیریت دانش، خلق دانش، تسهیم دانش، به­کارگیری دانش و ذخیره­سازی دانش در نظر گرفته شده است. همان‌گونه که در الگوی مفهومی پژوهش دیده می­شود، متغیرهای مستقل، ابعاد چهارگانه مدیریت دانش و متغیر وابسته عملکرد نوآورانه سازمان است. هم­چنین یادگیری سازمانی، متغیر میانجی در نظر گرفته شده است.

 

عملکرد نوآورانه سازمان
مدیریت دانش
یادگیری سازمانی
خلق دانش
تسهیم دانش
به­کارگیری ­دانش
ذخیره­سازی­دانش

شکل ۲٫ الگوی مفهومی پژوهش

 

۱ ـ فرضیه اصلی پژوهش

مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی در هولدینگ تولید محصولات پتروشیمی x تأثیرگذار است.

۲ ـ فرضیه­های فرعی پژوهش

ـ خلق دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر دارد.

ـ تسهیم دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر دارد.

ـ به‌کارگیری دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر دارد.

ـ ذخیره­سازی دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر دارد.

 

روش­شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی، و از نظر چگونگی گردآوری داده­ها در زمره پژوهشهای توصیفی پیمایشی، و از نظر زمانی، جزء پژوهشهای مقطعی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران، خبرگان و کارشناسان ارشد شاغل در شرکت تولیدات پتروشیمی X است که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب، و حجم نمونه براساس جدول مورگان تعیین شده است. پس از تعیین جامعه آماری، پرسشنامه­ها تنظیم و بین مدیران، خبرگان و کارشناسان ارشد توزیع شده است. سپس داده­ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

از سوي ديگر اين پژوهش از نظر ماهيت و روش توصیفی ـ همبستگی است. داده­ها و روشهای تجزیه و تحلیل از نوع کمی است و از ابزار آمار استنباطی استفاده شده است. جامعه آماری اين پژوهش تمام مدیران ارشد، میانی، صف و هم­چنین تعدادی از کارشناسان هولدینگ پتروشیمی است که تعداد آنها ۲۶۳ نفر است و در نمونه ۱۵۶ نفره با پرسشنامة ۶۳  سؤالی مورد نظرسنجی واقع شده‌اند. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم آماری است. برای تعیین حجم نمونه نیز از روش شارل کوکران استفاده شده است.

 

         

 
ابزار اندازه گیری متغیرها

براي گردآوري اطلاعات در زمينه ادبيات پژوهش و مباني نظري و نيز  پيشينه پژوهشهاي مرتبط از روش كتابخانه‌اي استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات سه پرسشنامه استاندارد  ۱ ـ مدیریت دانش (۲۵ سؤال و هدف آن بررسی ابعاد مدیریت دانش ـ خلق دانش، تسهیم دانش، به­کارگیری دانش و ذخیره­سازی دانش ـ در سازمان است.) ۲ ـ پرسشنامه عملکرد نوآورانه (۱۴ سؤال) ۳ ـ پرسشنامه یادگیری سازمانی (۲۴ سؤال) است.

برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوی و صوری استفاده شد. اگر سؤالهای پرسشنامه معرف ویژگیها و مهارتهای ویژه­ای باشد که پژوهشگر قصد اندازه­گیری آنها را دارد، آزمون دارای اعتبار محتوا است که معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می­شود. به­منظور سنجش روایی، پرسشنامه اولیه در اختیار متخصصان مربوط قرار گرفت و اصلاحات لازم انجام شد.

هم­چنین برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه پیش­آزمون شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که در جدول ۳ نشان داده شده است.

 

 

جدول ۳٫ پایایی پرسشنامه­ها از طریق محاسبه آلفای کرونباخ

ابعاد شماره پرسشها آلفا
مدیریت دانش خلق دانش ۱ تا ۳ ۸۱/۰
تسهیم دانش ۴ تا ۶ ۷۶/۰
به­کارگیری دانش ۷ تا ۹ ۰٫۸۱
ذخیره­سازی دانش ۱۰ تا ۱۲ ۷۳/۰
عملکرد نوآورانه نوآوری در محصول ۱۳ تا ۱۵ ۰٫۷۸
نوآوری رفتاری ۱۶ تا ۱۸ ۰٫۸۱
نوآوری فرایندی ۱۹ تا ۲۱ ۰٫۸۴
نوآوری راهبردی ۲۲ و ۲۴ ۰٫۸۱
یادگیری سازمانی مهارتهای فردی ۲۵ و ۲۷ ۷۹/۰
الگو­های ذهنی ۲۸ و ۳۰ ۸۱/۰
چشم­انداز مشترک ۳۱ و ۳۳ ۸۵/۰
یادگیری ذهنی ۳۴ و ۳۶ ۷۹/۰
تفکر سیستمی ۳۷ و ۳۹ ۷۳/۰
جمع کل ۳۹ ۸۶۸‏/۰

 

همان‌طور که در جدول مشاهده می­شود، ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از بخشهای پرسشنامه بیش­ از ۷‏/۰، و ضریب آلفای کرونباخ کل ۸۶۸‏/۰ است که بیانگر پایایی قابل قبول پرسشنامه است.

 

یافته­های پژوهش

در این پژوهش نتایج آمار جمعیت­­شناختی به­شرح ذیل است:

نمونه پژوهش از لحاظ جنسیت، ۴/۸۲ درصد مرد و ۶/۱۷ درصد زن، از لحاظ تحصیلات، ۱/۱۱درصد کاردانی، ۵۰ درصد کارشناسی، ۷/۳۷ درصد کارشناسی ارشد و ۲/۱ درصد دکتری بود. هم­چنین از لحاظ سابقه کاری، ۱/۱۱ درصد زیر ۵ سال، ۸/۲۷ درصد بین ۶ تا ۱۰ سال، ۶/۵۵ درصد بین ۱۱ تا ۱۵ سال و ۶/۵ درصد بیش از ۱۵ سال سابقه کار داشتند و نهایتاً از لحاظ پست سازمانی جمعیت نمونه تحقیق را ۷/۶ درصد مدیریت ارشد، ۱۷ درصد مدیران میانی و بقیه را کارشناسان تشکیل می­دادند.

شکلهای ۳ و ۴ نتایج بررسی الگوی پژوهش را با استفاده از نرم­افزار PLS نشان می­دهد.

شکل ۳٫ الگوی پژوهش با ضرایب استانداردشده

 

شکل ۴٫ الگویپژوهش با ضرایب معنادار

بررسی الگوی اندازه­گیری پژوهش

در الگوی اندازه­گیری، روابط بین متغیرهای مشاهده­پذیر و مکنون مورد توجه قرار می­گیرد و اندازه­گیری می­شود. به­منظور بررسی برازش الگوی­ اندازه­گیری پژوهش، معیارهای زیر استفاده شده است:

ـ معناداری بار عاملی بین گویه­ها و متغیرهای مکنون مربوط به خود

ـ پایایی که با ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی سنجیده می­شود.

ـ روایی همگرا که با معیار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) بررسی می­شود.

نتایج بررسی این معیارها در جدول ۴ ارائه شده است.

جدول ۴: پایایی سازه­ اصلی پژوهش

سازه­ها سؤال بار عاملی AVE [33]

(AVE >0.5)

پایایی ترکیبی

(CR>0.7)

ضریب آلفای کرونباخ

(α >0.7)

مدیریت دانش ۱ ۵۱۲/۰ ۵۴۴/۰ ۸۷۶/۰ ۸۲۸/۰
۲ ۶۲۰/۰
۳ ۶۷۵/۰
۱۱ ۷۴۱/۰
۱۲ ۵۶۳/۰
عملکرد نوآورانه ۱۳ ۷۱۵/۰ ۴۹۸/۰ ۸۵۴/۰ ۸۰۸/۰
۱۴ ۹۱۰/۰
۱۵ ۶۳۵/۰
۲۳ ۸۶۰/۰
۲۴ ۶۱۰/۰
یادگیری سازمانی ۲۵ ۶۳۱/۰ ۵۰۶/۰ ۸۵۹/۰ ۸۰۶/۰
۲۶ ۷۱۲/۰
۲۷ ۶۹۲/۰
۳۸ ۶۱۰/۰
۳۹ ۶۹۰/۰

همان‌طور که مشاهده می­شود، بررسی بارهای عاملی مربوط به الگوی اندازه­گیری نشان می‌دهد که بارهای عاملی برای تمام متغیرهای مشاهده­­پذیر از میزان استاندارد تعیین­شده (۵/۰) بیشتر است. هم­چنین، مقدار آمارة t نشان‌ می­دهد که آیا متغیر مربوط بر سازه متناظر خود تأثیرگذار است یا خیر. همان‌گونه که مشاهده می­شود، تمام متغیرها اندازۀ بیش از ۹۶/۱ دارد که بیان‌کننده تأثیرگذار بودن آنها بر سازه متناظر خود است. از طرفی، پایایی ترکیبی و ضریب آلفای‌کرونباخ تمام سازه­ها نیز نشان می­دهد که سازگاری درونی الگوی اندازه‌گیری در حد مطلوب قرار دارد.

در نهایت، زمانی روایی همگرا هست که شاخص میانگین واریانس استخراج­شده (AVE) از ۵/۰ بیشتر باشد. همان‌طور که در جدول ۴ مشاهده می­شود، الگوی اندازه­گیری پژوهش از روایی همگرا برخوردار است؛ با این توصیف، اطمینان حاصل می­شود که هرکدام از متغیرهای مشاهده‌‌پذیر (سؤالات پرسشنامه) با متغیر مکنون مربوط به خود همبستگی مناسبی دارد. بنابراین، هیچ‌کدام از سؤالات پرسشنامه حذف یا تعدیل نشد و تمام آنها در تحلیل الگوی معادلات ساختاری در نظر گرفته شد.

 

بررسی الگوی ساختاری پژوهش

در الگوی ساختاری، روابط متغیرهای مکنون مستقل و وابسته مدنظر است. معیارهای آزمون الگوی ساختاری عبارت است از:

ـ شاخص ضریب تعیین  R2

ـ شاخص ارتباط پیش­بین Q2

اولین معيار بررسي الگوی ساختاري، ضريب R2 مربوط به متغيرهاي پنهان وابسته در الگو است و نشاندهنده تأثير متغير برونزا بر متغير درونزا است و به­ترتیب براي اندازه‌های ضعيف، متوسط و قوي، سه مقدار ۱۹/۰، ۳۳/۰ و ۶۷/۰ را به­عنوان اندازه‌های ملاك می­پذیرد. هرچه R2 مربوط به سازه­هاي درونزاي الگو بيشتر باشد، نشاندهنده برازش بهتر الگو است.

معيار Q2، قدرت پيش­بيني الگو را در متغيرهاي وابسته مشخص مي­كند. اگر روابط سازه‌های الگو بدرستي تعريف شده باشد، سازه­ها خواهد توانست بر شاخصهاي يكديگر تأثير كافي بگذارد و از اين راه فرضيه­ها بدرستي تأئيد شود. شاخص Q2 در سازه­هاي درونزا به‌ترتیب براي قدرت پيش­بيني كم، متوسط و قوي سه مقدار ۰۲/۰، ۱۵/۰ و ۳۵/۰ را به­عنوان اندازه‌های ملاك می­پذیرد.

نتیجه بررسی الگوی تحقیق از دید شاخصهای یاد شده در جدول ۵ ارائه شده است. همان‌طور که مشاهده می­شود هر دو شاخص براساس حدود تعیین شده، اندازۀ قابل قبولی به دست آورده است. بنابراین، می­توان نتیجه گرفت که قدرت پیش­بینی الگوی پژوهش در حد مطلوبی قرار دارد.

 

جدول ۵٫ نتایج ارزیابی الگوی ساختاری پژوهش

متغیر R2 Q2   
مدیریت دانش ۰۰۰/۰ ۴۵/۰
یادگیری سازمانی ۶۹۸/۰ ۵۱/۰
عملکرد نوآورانه ۷۰۹/۰ ۵۹/۰

 

آزمون فرضیات پژوهش

به­منظور آزمون فرضیات پژوهش و تحلیل معناداری روابط الگو از ضرایب مسیر و معناداری (t-value) استفاده شده که نتایج آن در جدول ۶ نشان داده شده است.

در ادامه، فرضیه­های پژوهش با ضرایب مسیر و آمارة t مورد آزمون قرار گرفت. اگر مقدار آمارة t برای مسیری بیشتر از قدر مطلق ۹۶/۱ باشد، می­توان نتیجه گرفت که این مسیر معنی­دار است و فرضیه مورد نظر در سطح خطای ۰۵/۰ مورد تأیید قرار می­گیرد. جدول ۶ نتایج آزمون آمارة t را نشان می­دهد.

 

جدول ۶٫ نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش

فرضیه متغیر ضریب مسیر ( ) آمارة t نتیجه
مستقل متغیر میانجی وابسته
۱ مدیریت دانش عملکرد نوآورانه ۰/۷۲۸ (۷٫۲۲۸) تایید
۲ خلق دانش عملکرد نوآورانه (۰٫۷۲۰) (۷٫۲۱۷) تأیید
۳ تسهیم دانش عملکرد نوآورانه (۰٫۸۱۰) (۸٫۲۱۲) تایید
۴ به­کارگیری دانش عملکرد نوآورانه (۰٫۷۱۰) (۷٫۰۰۱) تأیید
۵ ذخیره­سازی دانش عملکرد نوآورانه (۰٫۶۲۸) (۵٫۲۱۴) تأیید
۶ مدیریت دانش یادگیری سازمانی (۰٫۹۱۴) (۶٫۷۷۵) تأیید
۷ یادگیری سازمانی عملکرد نوآورانه (۰٫۹۳۵) (۷٫۷۱۷) تأیید
مدیریت دانش یادگیری سازمانی عملکرد نوآورانه بررسی شروط چهارگانه تأیید

 

بحث و نتیجه‌گیری

ـ فرضیه فرعی اول: خلق دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد.

نتایج گویای تأیید فرض است؛ زیرا میزان آمارة t در این فرض برابر ۷/۲۱۷ است که از قدرمطلق ۹۶/۱ بیشتر است؛ بنابراین، می­توان گفت در سطح اطمینان ۹۵/۰، فرضیه مورد تأیید است. ازسوی دیگر، شدت تأثیر در این فرض با ۷۲۰/۰ برابر است که نشاندهنده تأثیرگذاری مثبت خلق دانش بر عملکرد نوآورانه است و به این معناست که با افزایش (کاهش) یک واحدی خلق دانش، عملکرد نوآورانه سازمان حدود ۷۲ درصد افزایش (کاهش) دارد. نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش باباییان­پور و رزم آرا (۱۳۹۴) همخوانی دارد. آنها در پژوهش خود دریافتند که خلق دانش جدید، علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها موجب ارتقای عملکرد سازمانی نیز می­شود. علاوه بر این، دانشی که سازمانها کسب و خلق می­کنند، منبعی پویا است که نیازمند تعذیه و مدیریت دقیق است.

ـ فرضیه فرعی دوم: تسهیم دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد.

نتایج، گویای تأیید  فرضیه است؛ زیرا میزان آمارة t برابر  ۲۱۲/۸ است که از قدرمطلق ۹۶/۱ بیشتر است؛ بنابراین، می­توان گفت در سطح اطمینان ۹۵/۰، فرضیه مورد تأیید است. ازسوی دیگر، شدت تأثیر در این فرض با ۸۱۰/۰ برابر است که نشاندهنده تأثیرگذاری مثبت تسهیم دانش بر عملکرد نوآورانه است و به این معناست که با افزایش (کاهش) یک واحدی تسهیم دانش، عملکرد نوآورانه سازمان به میزان ۸۱ درصد افزایش (کاهش) دارد. نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش باباییان پور و رزم آرا (۱۳۹۴)، کشاورزی و همکاران (۱۳۹۴) و ریتالا و همکاران (۲۰۱۵)  همخوانی دارد. آنها در پژوهش خود دریافتند، اگرچه تسهیم دانش برای نوآوری در بافت شبکه و سازمانهای همکار ضروری است، خطر از دست­دادن دانش نیز برای سازمان با اهمیت است. در نتیجه، تسهیم دانش خارجی بر عملکرد نوآورانه تأثیر مثبتی دارد؛ اما نشت دانش تصادفی یا تعمدی توسط کارکنان بر عملکرد نوآورانه تأثیر منفی دارد.

ـ فرضیه فرعی سوم: به­کارگیری دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد.

نتایج، گویای تأیید فرضیه است؛ زیرا میزان آمارة t برابر ۰۰۱/۷ است که از قدرمطلق ۹۶/۱ بیشتر است؛ بنابراین، می­توان گفت که در سطح اطمینان ۹۵/۰، فرضیه مورد تأیید است. ازسوی دیگر، شدت تأثیر در این فرض با ۷۱۰/۰ برابر است که نشاندهنده تأثیرگذاری مثبت به­کارگیری دانش بر عملکرد نوآورانه است و به این معناست که با افزایش (کاهش) یک واحدی به­کارگیری دانش، عملکرد نوآورانه سازمان حدود ۷۱ درصد افزایش (کاهش) دارد. نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش کرمی (۱۳۹۱) و زید و همکاران (۲۰۱۶) همخوانی دارد. کرمی نشان داد که ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و به­کارگیری دانش به عملکرد نوآوری سازمان کمک مثبت زیادی می­کند. زید و همکاران نیز دریافتند که تمامی عوامل مدیریت دانش شامل کسب، ذخیره­سازی، نگهداری و به­کارگیری دانش با عملکرد نوآورانه سازمانهای مصری رابطه مثبت و معنی‌داری دارد.

ـ فرضیه فرعی چهارم: ذخیره‌سازی دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت دارد.

نتایج گویای تأیید فرضیه است؛ زیرا میزان آمارة t برابر ۲۱۴/۵ است که از قدرمطلق ۹۶/۱ بیشتر است؛ بنابراین می­توان گفت که در سطح اطمینان ۹۵/۰، فرضیه مورد تأیید است. ازسوی دیگر، شدت تأثیر در این فرض با ۶/۲۸۰ برابر است که نشاندهنده تاثیرگذاری مثبت ذخیره‌سازی دانش بر عملکرد نوآورانه است و به این معناست که با افزایش (کاهش) یک واحدی ذخیره‌سازی دانش، عملکرد نوآورانه سازمان به میزان ۶۲ درصد افزایش (کاهش) دارد. نتایج این فرضیه با نتایج باباییان­پور و رزم آرا (۱۳۹۴) همخوانی دارد. پژوهش آنها نشان داد که ذخیره­سازی دانش بر عملکرد نوآورانه؛ نوآوری اداری، نوآوری فنی و منابع انسانی کارمندیابی، یادگیری سازمانی، مشارکت کارکنان، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات تأثیر مثبتی دارد.

ـ فرضیه اصلی تحقیق: مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی تأثیر دارد.

برای تأیید نقش واسط یادگیری سازمانی در مسیر مدیریت دانش ـ عملکرد نوآورانه  باید چهار شرط فراهم باشد (بارون و کنی، ۱۹۸۶):

ـ اولا بین متغیر مستقل و متغیر وابسته رابطه باشد.

ـ ثانیاً، بین متغیر مستقل و متغیر واسط رابطه باشد.

ـ ثالثاً، بین متغیر واسط و متغیر وابسته رابطه باشد.

ـ رابعاً، میزان تغییرات در متغیر وابسته، که با متغیر مستقل توضیح داده می­شود، باید در صورت کنترل متغیر واسط به سطح پایینتری کاهش یابد.

با توجه به نتایج جدول ۶، شروط اول، دوم و سوم، محقق شده است. به­منظور بررسی شرط چهارم، حاصلضرب ضرایب مسیرهای “مدیریت دانش ـ یادگیری سازمانی” و “یادگیری سازمانی ـ عملکرد نوآورانه” با ضریب مسیر “مدیریت دانش ـ عملکرد نوآورانه” مقایسه می­شود. اگر این حاصلضرب از ضریب مسیر “مدیریت دانش ـ عملکرد نوآورانه” بیشتر باشد، شرط چهارم نیز برقرار است.

حاصلضرب ضرایب مسیرهای “مدیریت دانش ـ یادگیری سازمانی” و “یادگیری سازمانی ـ عملکرد نوآورانه” برابر است با: ۸۵۲/۰ = (۹۱۴/۰) × (۹۳۵/۰). بنابراین به­دلیل اینکه حاصلضرب ضرایب این مسیرها از ضریب مسیر مدیریت دانش ـ عملکرد نوآورانه بیشتر است (۷۲۸/۰)، می‌توان نتیجه گرفت که در مسیر ارتباط مدیریت دانش و عملکرد نوآورانه سازمان، یادگیری سازمانی نقش میانجی دارد.

ضریب مسیر ۸۵۲/۰ به­این معناست که با افزایش (کاهش) یک واحدی مدیریت دانش، عملکرد نوآورانه سازمان درحدود ۸۵ درصد افزایش (کاهش) خواهد داشت. نتایج این فرضیه با نتایج فرضیات پژوهشی باورصاد و همکاران (۱۳۸۹)، یوآن هونگ (۲۰۱۱)، جیمنز و سانزوال (۲۰۱۷)، گومِز و وُجان (۲۰۱۷) و چوان پِنگ یو و همکاران (۲۰۱۸)  همخوانی دارد.

 

پیشنهادهای کاربردی

بر اساس نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش در زمینه “تأثیر مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی”، می­توان راهکارهای ذیل را به مدیران هولدینگ مورد مطالعه ارائه کرد:

۱ ـ با توجه به تأیید تاثیر قابل توجه “خلق دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان” به مدیران و کارشناسان ارشد هولدینگ مورد مطالعه توصیه می‌شود:

ـ توجه ویژه به عوامل ساختاری سازمان در راستای بهبود فرایندهای خلق دانش

ـ ایجاد زیرساختهای نوآوری و پیش­زمینه آن یعنی خلاقیت در فرایندهای سازمانی به­منظور ایجاد زمینه­های تولید دانش در سازمان

ـ تواناسازی کارکنان در زمینه یادگیری و آموزش از طریق تشویق آنها به ارتقای مهارتهای پیشرفتة شغلی به­منظور افزایش سهم کارکنان در رشد سازمان

ـ افزایش توان یادگیری سازمانی از طریق برگزاری دوره­های آموزشی، و در عمل فراهم‌آوردن امکان استفاده از دانش خلق­شده 

۲ ـ با توجه به تأیید تأثیر قابل توجه “تسهیم دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان” به مدیران و کارشناسان ارشد هولدینگ مورد مطالعه توصیه می‌شود:

ـ نظرسنجی پیوسته از نیروی انسانی به­منظور مشخص کردن نیازهای دانشی برای به اشتراک‌گذاری مناسب دانش

ـ توسعه زیرساختهای فناورانه لازم به­منظور آسانگری تسهیم دانش در سازمان

ـ ایجاد مشوقهای لازم برای انتقال تجربیات و مهارتها به دیگر کارکنان

ـ برگزاری نشستهای منظم، برپایی جلسات هم­اندیشی و بارش فکری، شناسایی و حمایت از افراد با تجربه و دارای دانش به­منظور معرفی و الگوبرداری دیگر کارکنان از دانش و تجربیات آنها

ـ توجه ويژه به برنامه­ريزي براي توسعه شايستگي­هاي کارکنان مبتني بر يادگيري مستمر در هنگام کار و ايجاد یادگیری فعال در سازمان

ـ بهبود فضای کار گروهی و مشارکتی در سازمان و اشتراک یافته‌ها به­منظور دستیابی به همگرایی حداکثری در راستای تحقق چشم‌انداز سازمانی

ـ برگزاری دوره­های آموزشی افزایش ظرفیت جذب علمی و دانشی نیروی انسانی سازمان به­منظور جذب هرچه بیشتر دانش به اشتراک گذاشته­شده

۳ ـ با توجه به تأیید تأثیر قابل توجه “ذخیره­سازی دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان” به مدیران و کارشناسان ارشد هولدینگ مورد مطالعه توصیه می‌شود:

ـ ایجاد زیرساختهای لازم فناورانه به منظور آسانگری ذخیره­سازی و بازیابی دانش تولید شده

ـ ایجاد و توسعه مخازن و بانکهای دانشی و به­روز رسانی آنها به­منظور بهبود عملکرد نوآورانه سازمان

۴ ـ با توجه به تأیید تأثیر قابل توجه “به­کارگیری دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان” به مدیران و کارشناسان ارشد هولدینگ مورد مطالعه توصیه می‌شود:

ـ تعهد مدیریت نسبت به استقبال از فکر‌های جدید کارکنان و به­کارگیری آنها به‌منظور توسعه و ترویج فرهنگ عملیاتی­سازی دانش در سازمان

ـ مشخص کردن الگو­ها، فرایندها و دستورالعمل­های لازم به­منظور به­کارگیری دانش سازمانی

ـ اصلاح فرایندها و سازوکارها براساس دانش کسب­شده

ـ شناسایی و اولویت­بندی نیازهای دانشی سازمان به­منظور آسانگری و تسریع به­کارگیری دانش از طریق مرتبط کردن دانش تولیدی به نیازهای دانشی اولویت­دار

۵ ـ با توجه به تأیید فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تأثیر قابل توجه “مدیریت دانش بر بهبود عملکرد نوآورانه سازمان با تأکید بر نقش میانجی یادگیری سازمانی”، به مدیران و کارشناسان ارشد هولدینگ مورد مطالعه توصیه می‌شود:

ـ استخدام گروه­های تخصصی مشاوره مدیریت به­منظور اجرای نظام مدیریت دانش در سازمان

ـ ایجاد وضعیت لازم برای آموزش و یادگیری مستمر کارکنان و توسعه برنامه­های آموزشی ضمن خدمت به­منظور ایجاد فضای مناسب برای اجرای نظام مدیریت دانش و در نتیجه بهبود عملکرد نوآورانه سازمان

 

پیشنهادها

به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود که این پژوهش را از طریق موضوعات زیر دنبال کنند:

ـ برای تداوم مسیر این مطالعه، الگوی مفهومی پژوهش را در صنایع دیگر از جمله صنایع خدماتی مانند شرکتهای بیمه یا بانکها بررسی، و یافته­ها را با نتایج این پژوهش مقایسه کنند و در اختیار پژوهشگران قرار دهند.

ـ پرسشنامه بسته، مهمترین ابزار مورد استفاده در این پژوهش برای جمع­آوری داده­ها بود که نقاط ضعف و محدودیتهای خاص خود را دارد؛ لذا پیشنهاد می­شود در پژوهشها از ابزارهای دیگر جمع­آوری داده­ مانند مصاحبه، مشاهده، بررسی اسناد و… استفاده، و نتایج آن با نتایج این پژوهش مقایسه شود.

 

منابع

انواری رستمی، ا.؛ شهایی، ب. (۱۳۹۰). مدیریت دانش و سازمان یادگیری: تحلیل نقش مستندسازی دانش و تجربه. مجله علوم و تحقیقات مدیریت فناوری اطلاعات. ش ۲: ۳ ـ ۱۸٫

باورصاد، بلقیس؛ دلاوری­پور، جلال­الدین و توان­بخش، حسام­الدین (۱۳۸۹). بررسی رابطه نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان. اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت و نوآوری. شیراز.

رحیمی، ا. (۱۳۹۶). بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد مالی با میانجی­گری یادگیری سازمانی. نوآوری­های مدیریت آموزشی. س ۱۲٫ ش ۴ (مسلسل ۴۸): ۷ ـ ۲۱٫

رزم آرا، س. (۱۳۹۵). ارائه مدل مدیریت منابع انسانی بر مبنای مدیریت دانش با تأکید بر عملکرد نوآورانه در شرکت‌های بزرگ (مطالعه موردی: صنعت خودرو سازی کشور). پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور تهران. دانشکده مهندسی صنایع.

رضائی، ر.؛ صلاحی مقدم، ن.؛ شعبانعلی فمی، ح. (۱۳۹۴). بررسی اثر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان البرز. پژوهش­های ترویج و آموزش کشاورزی، س ۷، ش ۴ (پیاپی ۲۸): ۷۷ ـ ۹۱٫

شامی زنجانی، م. (۱۳۹۰). شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیم دانش در مدیریت پروژه­ها. رساله دکتری. دانشکده مدیریت. دانشگاه تهران.

شیرازی، ع. (۱۳۹۱). رفتار سازمانی تئوری و عمل. تهران: سمت.

صفرزاده، حسين، تدين، اعظم؛ حرمحمدي، مريم (؟). بررسي تأثير استراتژي­هاي مديريت دانش بر نوآوري و عملکرد سازماني (مطالعه موردي مراکز بهداشتي و درماني شمال فارس). نشریه طلوع بهداشت. دوره ۱۱٫ ش ۱ (مسلسل ۳۴): ۷۶ ـ ۸۶ .

عسگری، ن؛ جهانی، ب. (۱۳۹۱). نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی در تأثیر رسانه‌های اجتماعی بر کیفیت دانش سازمانی و عملکرد نوآورانه. فصلنامه مدیریت فناوری اطلاعات. دوره ۸٫ ش ۴: ۷۵۱ ـ ۷۷۰٫

علامه، سید محسن و زارع، سید محسن (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد سازمانی. اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری. پژوهشکده علوم خلاقیت شناسی، نوآوری و TRIZ. ایران تهران.

کشاورزی، علی حسین؛ صفری، سعید و حمیدی راد، جواد (۱۳۹۴). بررسی تأثیر تسهیم دانش بر یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی. فصلنامه چشم­اندازه مدیریت دولتی. دوره ۶٫ ش ۲٫

کرمی، م. (۱۳۹۱). تأثیر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش در نوآوری سازمان. پایان­نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه علامه طباطبایی. دانشکده مدیریت و حسابداری.

فاتحی، ز. (۱۳۹۰). مدیریت دانش (مفاهیم، اصول، اهداف و مدل ها). نشریه پیوند نو. ش ۲۰۳٫

فارسیجانی و نیستانی (۱۳۹۰). بررسی نقش یک‌پارچگی بین مدیریت کیفیت جامع و مدیریت تکنولوژی ‌در تعیین عملکرد‌های کیفیت و نوآوری (پژوهشی در مورد شرکت‌های تولیدی استان مرکزی). دوره ۲٫ ش ۴.  

محمدزاده، ع. (۱۳۸۹). طراحی سازمان­های نوآور. فصلنامه علمی تخصصی مدیریت.

محمدی (۱۳۹۶)، بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی در سازمان­های پروژه­محور. دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه. ش ۳٫

معتمد، ج.؛ امیرمحسنی، ش.؛ ایروان منش، ب.؛ حیدری، ح. (۱۳۹۳). نقش اقدامات مدیریت دانش در توسعه عملکرد نوآورانه سازمان. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، س ۳٫ ۱۲(۲): ۱۲۵ ـ ۱۴۲٫

Ahmad, A.; Bosua, R.; Scheepers, R.; “Protecting organizational competitive advantage: a knowledge leakage perspective”, Comput. Secur, Vol. 42, pp. 27-39, 2014.

Akhondzade, A., & Vazife, Z. (2016). Evaluation of the Effective Factors on the Success of Knowledge Management in Jahad Nasr Contracting and Construction Company in Sistan Baluchestan. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS)​ ISSN 2356-5926, 1(1), 1-17.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (2000). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Byukusenge, E.; Munene, J. C. (2017). Knowledge management and business performance: Does innovation matter? Cogent Business & Management (2017), 4: 1368434 https://doi.org/10.1080/23311975.2017.1368434.

Challis, D., Samson*, D., & Lawson, B. (2005). Impact of technological, organizational and human resource investments on employee and manufacturing performance: Australian and New Zealand evidence. International journal of production research, 43(1), 81-107.

Cingöz, A., & Akdoğan, A. A. (2013). Strategic flexibility, environmental dynamism, and innovation performance: An empirical study. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 582-589.

Damanpour F. (2010). “Organizational innovation: a meta-analysis of effects of determinants and moderators”. Acad Manage ;34(3):555 – ۹۰٫

Fteimi, N., & Lehner, F. (2016). Main Research Topics in Knowledge Management: A Content Analysis of ECKM Publications. Electronic Journal of Knowledge Management, 14(1).

Hassan, M. U., Shaukat, S., Nawaz, M. S., & Naz, S. (2013). Effects of innovation types on firm performance: An empirical study on Pakistan’s manufacturing sector. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 7(2), 243.

Hoffman, J. J., Hoelscher, M. L., & Sherif, K. (2005). Social capital, knowledge management, and sustained superior performance. Journal of knowledge management, 9(3), 93-100.

Hung, R. Y. Y., Lien, B. Y. H., Yang, B., Wu, C. M., & Kuo, Y. M. (2011). Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry. International business review, 20(2), 213-225.

Jeng, Y. L., Wu, T. T., Huang, Y. M., Tan, Q., & Yang, S. J. (2010). The add-on impact of mobile applications in learning strategies: A review study. Educational Technology & Society, 13(3), 3-11.

Khalid, N. E. A., Ibrahim, S., Manaf, M., & Ngah, U. K. (2010, June). Seed-based region growing study for brain abnormalities segmentation. In Information Technology (ITSim), 2010 International Symposium in (Vol. 2, pp. 856-860). IEEE.

Liao, C.C., Wang, H.Y., Chuang, S.H., Shih, M.L., and Liu, C.C. (2015). Enhancing knowledge management for Rand D innovation and firm performance: An integrative view. African Journal of Business Management, 4, 3026-3038.

Lopez, S., Manuel Montes Peon, J & Jose Vazquez Ordas., C. (2011). Human Resource Management as a Determining Factor in Organizational Learning. Journal of Management Learning 37(2) 215–۲۳۹

….

[۱]. Slater & Narwer

[۲]. Liao

[۳]. Akhondzade & Vazife

[۴]. Hoffman et ,al

[۵]. Gupta

[۶]. Baron

[۷]. Meyer

[۸]. Wu

[۹]. Byukusenge & Munene

[۱۰]. Yang & Wu

[۱۱]. Vikas and Shivraj

[۱۲]. Tian

[۱۳]. Yang

[۱۴]. Schumpeter

[۱۵]. Druker

[۱۶]. Damanpour

[۱۷]. Zhu & Wu

[۱۸]. Hasan & et al

[۱۹]. Lopez

[۲۰]. Ngah & Ibrahim

[۲۱]. Lawson & Samson

[۲۲]. Panayides

[۲۳]. Yu

[۲۴]. Fteimi and Lehner

[۲۵]. Onukwugha

[۲۶]. Santosh and Muthiah

[۲۷]. Syysnummi and Laihonen

[۲۸]. Jiemenz & Sanzwal

[۲۹]. Hung, Y.

[۳۰]. Ahmad

[۳۱]. Ritala

[۳۲]. Chuan-Peng Yu

[۳۳]. Average Variance Extracted (AVE)

(Visited 38 times, 2 visits today)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code