بازدید: 101

عنوان مقاله:  شناسایی عوامل شکست پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های دولتی(مطالعه موردی: شرکت انتقال گاز ایران)

موضوع: مدیریت دانش

دانشجو: مریم قادری و سولماز سلطانی

استاد: دکتر روح اله تولایی

سال انتشار(میلادی): ۲۰۱۹

وضعیت: تمام متن

منبع: تحقیق کلاسی درس مدیریت دانش دکتر روح اله تولایی، دانشگاه شهید بهشتی، نیمسال دوم تحصیلی ۹۷-۱۳۹۶

تهیه و تنظیم: رسانه اجتماعی مدرسه مدیریت شهید بهشتی MGTschool.ir

چکیده:

ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داﻧﺶ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﯿﺎن  می دارد ﮐﻪ داﻧﺶ، داراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﺑﺴﯿﺎر رﻗﺎﺑﺘﯽ، ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﭘﺎﯾﺪار اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻣﺮوزي ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﺮض اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮاﻧﻊ ﺑﺮاي اﻧﺘﻘﺎل و اﻧﻌﮑﺎس داﻧﺶ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﭼﻨﺪ ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﯽﮐﻨﺪ .ﺑﺴﯿﺎري از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎي اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺧﺎﺻﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺴﻬﯿﻞ ﺑﻪ اﺷﺘﺮاكﮔﺬاري و ادﻏﺎم داﻧﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ.ﭼﻨﯿﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ(KMS) ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﻧﺪ. از آنﺟایی که سیستم های مدیریت دانش ﺑﻪ ﺗﺎزﮔﯽ در ﺣﺎل ﻇﻬﻮر در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ، ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت و دادهﻫﺎي ﻣﯿﺪاﻧﯽ ﮐﻤﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﺪاﯾﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﯿﺎدهﺳﺎزي ﭼﻨﯿﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎﯾﯽ ﯾﺎ ﺑﺮاي ﻫﺪاﯾﺖ اﻧﺘﻈﺎرات از ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺑﺎﻟﻘﻮه ﭼﻨﯿﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎﯾﯽ وﺟﻮد دارد.

هدف از این مقاله شناسایی عوامل شکست پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های دولتی(مطالعه موردی:شرکت انتقال گازایران) می باشد، که به روش مروري انجام گرفته و نتایج حاصل با بررسی و مطالعه کتب و مقالات تخصصی بدست آمده است. لذا در این مقاله پس از بررسی کلیات، اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان ها را بیان گردیده و سپس مزایاي سازمان متاثر از مدیریت دانش و دلایل بکارگیري و سپس موانع و چالش ها پیاده سازي و استقرار مدیریت دانش در سازمان ها را بررسی کرده و در نهایت راهکارهایی براي مقابله با این موانع و تسریع فرایند پیاده سازي مدیریت دانش ارائه می شود.

واژه هاي کلیدي: مدیریت دانش، سیستم مدیریت دانش، موانع وچالش استقرار

مقدمه

دنیاي پیرامون ما در حال پیشرفت سریع و غیر قابل تصور است، و در این دنیاي پیشرو ملت ها و جوامع هستند که باید سرعت فهم و تعامل خود را با جهان پیرامون کنترل کنند و علم و دانش خود را با دانش روز تطبیق دهند؛ اگر جامعه بتواند هم قدم با دنیاي امروز پیش رود قطعاً از مزایاي این پیشرفت بهره خواهند برد و اگر نتوانند به سرعت خود بیفزایند قطعاً از سایر جوامع جدا خواهند شد و در انزوا به سر خواهند برد. ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت اوﻟﯿﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮان ﺣﺮﻓﻪاي و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎ ﭘﺮدازش و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻘﺎدﯾﺮ زﯾﺎدي از اﻃﻼﻋﺎت در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه ﺑﻮد. ﺑﻌﺪ از ﮔﺬﺷﺖ ﭼﻨﺪ دﻫﻪ اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ تبدﯾﻞ ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي و ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺖ. در دﻫﻪ ﻫﺎي اﺧﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎيی ﺑﺎ ﻫﺪف اﯾﺠﺎد، ﺟﻤﻊ آوري، ﺳﺎزﻣﺎندﻫﯽ و اﺷﺎﻋﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان داده و اﻃﻼﻋﺎت ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪ. اﯾﻦ سیستم ها به عنوان «ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ  داﻧﺶ» معرفی شدند. با توجه به این مهم محققان و دانش پژوهان در تمام حوزه هاي علمی بویژه علوم انسانی در تلاش هستند تا استانداردها و ساختارهاي مدیریت دانش را کاربردي نموده تا جوامع به دانش روزکه به نوعی یک سرمایه استراتژي محسوب می شود دست یابند و بر دارائی هاي فکري و انسانی بیفزایند. بیشتر شرکت هاي خصوصی به اهمیت دانش و مدیریت آن براي کسب مزیت رقابتی و بقا در صحنه رقابتی پی برده اند.از آنجایی که استخدام کارمندان در بخش دولتی طولانی مدت است، کارمندان در این سازمان ها دانش زیادي را در مورد کار خود کسب کرده و می کنند. بنابراین نیاز است تا این دانش قبل از بازنشسته شدن و خروج این نیروها از سازمان تسهیم و در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد تا این سرمایه گران به راحتی از سازمان خارج نشود.(علیرضا قلعه اي، بهناز مهاجران،۱۳۹۴)

سازمانهای دولتی عموما ساختاری سلسله مراتبی و بروکراتیک دارند که به اشتراک گذاری دانش را مشکل می سازد، به نظر می رسد اغلب افراد به دلیل انکه از طریق دانش قادر خواهند بود به رده های بالای سازمان دست یابند،برای به اشتراک گذاری آن بی تمایل باشند.چالش حاضر این سازمانها برخورداری از میزان قابل ملاحظه ای ازدانش است، به گونه ای که این سرمایه علاوه بر ناهمگونی در سراسر سازمان و میان افراد ان پراکنده بوده و به ندرت به صورت مدون مورد استفاده قرارمی گیرد.پراکندگی دانش،اثربخشی فعالیت هارا کم وکنترل هزینه ها را محدود ساخته ودر نتیجه بارورنمودن ایده های کارکنان با استفاده از این دانش میسر می گردد را با مشکل مواجه می نماید.[۲]

مدیریت دانش در پی ایجاد ارزش از طریق دارایی های نا محسوس سازمان می باشد .بسیاری از سازمانها برای تسهیل در فرایند به اشتراک گذاری و ادغام دانش به طراحی سیستم های مبتنی بر رایانه می پردازند. باید توجه داشت که برای این کار تنها استفاده از تکنولوژی های رایانه ای در مدیریت دانش کافی نمی باشد،کاربران سیستم مدیریت دانش می دانند که کارکنان و فرهنگ کار، دیگر عوامل تعیین کننده در موفقیت یا شکست اجرای سیستم مدیریت دانش محسوب می شوند. توجه به ورودی هایی چون توجه،انگیزه،تعهد،خلاقیت،نوآوری برای توضیح مناسب خروجی های عملکرد سازمان ضروری است. اما اغلب مدیران در فهم جنبه های عملی مدیریت دانش با چالش های مختلفی روبرو هستند(شریف زاده ،بودلایی،۱۳۸۷ :۲۷۱) در نتیجه برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش باید در پی شناخت چالش ها بود. در ادامه مقاله به شناسایی این چالش هادر سازمان های دولتی (مطالعه موردی: شرکت انتقال گاز ایران) ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ.

سازمانها برای انجام مأموریتها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع وداراییهای متعددی می باشند. برخی از این منابع و داراییها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند. دانش برای تمام سازمانها از جمله ی این منابع و داراییهااست، بطوری که صاحب نظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی میدانند.[۳]

در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود. این دانش در رویه ها، دستورالعملها، دیدگاهها، اقدامات و تصمیمات سازمانهای مستقر و مستتر است وزمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود. لذا با توجه به مطالب بالا، شناسایی و جمع آوری دانش در سطح سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین توانایی اجرا مدیریت دانش در سطح سازمان نیز بسیار مهم و تاثیر گذار است، لذا باید موانع استقرار درست مدیریت دانش در سطح سازمان بررسی و راهکارهای مقابله ورفع آنها را بررسی و شناسایی نمود در این تحقیق تلاش برای تحقق این مهم صورت گرفته است.

ادبیات نظری

یکی از مبانی اصلی مباحث مرتبط با دانش، درک مفهوم سه جزء داده، اطلاعات، دانش و تعامل بین آنها است. گاهی به این مثلث ضلع  ، چهارمی بنام معرفت یا فضیلت نیز افزوده میشود. بطورکلی باید گفت: مجموعه دادهها اطلاعات است، مجموعه اطلاعات دانش است مجموعه دانش خرد است و مجموعه خرد حقیقت است. جریان دانش مجموعه فرایندها، رویدادها و فعالیتهایی است که از طریق آن اطلاعات، دانش و فرا دانش یا خرد از یک وضعیت به وضعیت دیگر تبدیل میشود. بدین ترتیب هرگونه بحث در زمینه دانش باید از دادهها آغاز شود[۴].

تسهیل تبادل دانش و اطلاعات یکى از فرایندهاى اساسى مدیریت دانش در سازمانهاى امروزی است(خاکپور و همکاران،۱۳۸۸ :۹۶).

درسالهای اخیر نقش مدیریت دانش در پیشرفت سازمانها بیش از پیش مشخص شده است و اغلب سازمانها با پی بردن به این امر مهم گرایش جدی به سوی مدیریت بر دانش را پیدا نموده اند( خاکپور و همکاران،۱۳۸۸ :۹۷).

امروزه بسیاری از سازمانها از حضور افراد با دانش بهره میبرند و حضور این افراد برای سازمان یک سرمایه ارزشمند سازمانی محسوب میشود و برای افزایش بهره وری و بهبود عملکرد ناگزیر به انتقال دانش و تجربیات این افراد به سایر کارکنان خود میباشند(پورسراجیان و همکاران،۱۳۹۲: ۳۴).

در سازمان های دولتی مدیریت دانش و اشتراک گذاری دانش و انتقال تجربیات و دانش پرسنل با یکدیگرمیتواند سبب افزایش بهره وری و عملکردپرسنل گردد که این مهم سبب ارتقاء سازمانهای دولتی خواهد شد امروزه مدیریت دانش به بحث اصلی سازمانها، به ویژه در محیطهای رقابتی و پویا تبدیل شده است و چه بسا سازمانهایی که به دلیل عدم توجه به مشکلات بالقوه، در اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش با شکست مواجه شده اند.آنچه در این بین حائز اهمیت است شناسایی عوامل و زمینه های عدم موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمانها است. یکی از این موانع، موانع سازمانی است که در بسیاری از پژوهشها از آن به عنوان مانعی در اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانها یاد میکنند(Sharma و Bindal ،۲۰۱۴ ، Oke، OgunsemiوAdeeko، ۲۰۱۳، Sajeva،۲۰۰۷ ،Richterو Derballa،۲۰۰۹).

تعریف مدیریت دانش

مدیریت دانش از جمله مباحثی است که امروزه برای شرکت ها و سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار است (اخوان و زاهدی، ۲۰۱۳). تاکنون تعاریف  بسیار زیادی برای مدیریت دانش ارائه گردیده است. این تعاریف هر یک از زاویه ای مدیریت دانش را مورد کنکاش قرار داده اند. در برخی تعاریف، تمرکز روی فرآیندهای مدیریت دانش برای مدیریت بهتر سرمایه های فکری سازمان است (اخوان و همکاران، ۱۳۸۸). در برخی دیگر بر عامل فناوری تاکید می شود (اخوان و همکاران، ۲۰۱۰). ” بحث اساسی در مدیریت دانش درباره توسعه، اشتراک و کاربرد دانش در سازمان برای به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار است” (ادواردسون، ۲۰۰۸؛ اخوان و همکاران، ۲۰۱۴؛ اخوان و حیدری، ۲۰۰۸). درواقع مدیریت دانش محیطی برای اشتراک دانش، تجربه ها و مهارت ها ایجاد می کند (جعفری و همکاران، ۲۰۰۷؛ جعفری و همکاران، ۲۰۱۰).

نوناکا(۱۹۹۴) معتقد است اطلاعات زمانی به دانش تبدیل میشود که توسط اشخاص تفسیر گردیده، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود. در این فرآیند نقش انسانها بسیار اهمیت دارد، از یک طرف دانش حاصل عمل انسانی و در مرکز دانش آفرینی سازمانی قرار دارد و از طرف دیگر، مسئولیت مدیریت دانش راعهده دارهستند، یعنی مدیریت افرادی که تمایل به دانش آفرینی و تبادل آن با دیگران دارند. در این چارچوب، مائی هوته(۱۹۹۷) معتقد است، مدیریت دانش و دانایی، شامل فعالیتها و فرآیندهایی سازمانی است که ترکیبی از ظرفیت پردازش سازمان در زمینه داده ها و اطلاعات را با توانمندی سازمان در زمینه خلاقیت و نوآوری کارکنان، جستجو می کند(به نقل از زمردیان و رستمی،۱۳۹۸ :۴۷).

هردر و همکارانش(۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرآیند ایجاد، خلق، نشر، توزیع و کاربرد دانش میدانند و به عقیده آنها هدف مدیریت دانش، مهار و به کارگیری دانش و اطلاعات، ایجاد دسترسی بی کم و کاست آن برای همه کارکنان است(به نقل از زمردیان و رستمی،۱۳۸۹ :۴۸)

یکی از مهم ترین عواملی که طی یک دهه و نیم گذشته باعث شکست بسیاری از پروژه های مدیریت دانش شده است بیماری آتی زدگی نام دارد .

درگزارشی که در سال ۲۰۰۷ منتشر شد شرکت Bain&company (از بزرگ ترین شرکت های جهان در زمینه مشاوره مدیریت) نتایج بررسی های خود را بر روی ۲۵ ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می گیرند ارائه کرد . این بررسی از سال ۱۹۹۳ شروع شد و در مدت ۱۴ سال و طی ۱۱دوره پیمایش گسترده در مجموع مبتنی بر نظرات هزار نفر از مدیران ارشد سازمانهای قدرتمند در بیش از ۷۰ کشور دنیا (در مناطق آمریکای شمالی ، اروپا ، آسیا ، آفریقا ، خاورمیانه و امریکای لاتین )تدوین شده است . هدف از این تحقیق تعیین اثر بخشی و چالش های استفاده از پرکاربردترین ابزارهای مدیریتی توسط مدیران ارشد سازمانها بود و در این میان مدیریت دانش نیز به عنوان یکی از ابزارهای مدیریتی مورد بررسی قرار گرفته است . در بین ۲۵ ابزار مورد بررسی ، مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد ، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که رتبه مدیریت دانش در شرکت های آسیایی هفت بود . اما نکته جالب تر این بود که وقتی از مدیران در خصوص میزان رضایت مندی آنها از به کارگیری ابزاهای مدیریتی سوال شد مدیریت دانش رتبه ۲۲ را به خود اختصاص داد (اقبال زیاد رضایت کم ) (رضازاده ،۱۳۸۷)

موانع سازمانی مدیریت دانش عبارت است از اشکال در ساختار)برای مثال، ساختارهای غیر منعطف وسلسله مراتبی و ساختارهایی که امکان برقراری ارتباط کارکنان با محیط سازمان را به سادگی امکان پذیر نمی کند، عدم توجه به جنبه های غیررسمی ساختار سازمان و ….)، مدیریت(عدم حمایت مدیران عالی ازبرنامه های مدیریت دانش، کوتاه نگری و جزیی نگری مدیران، استفاده از سبک های نامناسب رهبری)، حقوق و مزایای کارکنان(کارکنان زمانی توزیع دانش می کنند که انگیزه کافی داشته باشند)، آموزش(تبدیل سیستم های سنتی آموزش به سیستم سازمان یادگیرنده با برنامه های آموزشی مناسب)و چگونگی مشاغل(مشاغل: مبهم و تکراری و روزمره و شغل های نامناسب، ابهام و تعارض در نقش و …)(ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵: ۱۱۳).

اغلب مدیران در فهم جنبه های عملی مدیریت دانش باچالش های مختلفی روبرو هستند.این چالش ها از آن جهت به وقوع پیوسته که مدیران سنتی در گذشته دائما با منابع فیزیکی و ملموس سرو کار داشته اند و از سایر موارد غافل شده اند در زیر به مهمترین این چالش ها اشاره شده است :

  • چالش راهبرد تجارت و تکنولوژی

در محیطی که خروجی های آن بسیار متنوع است اتوماسیون وظایف ، بهینه سازی جریان کار و طراحی مجدد فرایندهای کارکافی نخواهند بود . اکثر سازمانها نیازمند توسعه ظرفیت انطباق پذیری جهت ارتقاء طرح ارزشی سازمان می باشند . مدل های دیجیتالی سازمان نیازمند به بهبود سریع در مفاهیم سنتی صنعت ، سازمان ،محصولات ، خدمات و کانالهای بازاریابی ، توزیع و فروش می باشند. نسل آینده سیستم های مدیریت دانش نیازمند کنجکاوی پیوسته در مورد منطق برنامه ریزی و قابلیت انطباق بسیار بالا ، برای لحاظ نمودن تغییرات پیوسته در متد ها و ساختار اطلاعات سازمان می باشند.(شریف زاده ،بودلایی،۱۳۸۷ :۲۷۶)

  • چالش کنترل سازمانی

کنترل برای رسیدن به مقاصد ، اقدامات و خروجی های از پیش تعیین شده ضروری می باشد . هماهنگی جهت اطمینان از انطباق پذیری در پردازش یک مجموعه اطلاعات و ارائه یک خروجی معین ضروری است . در محیطی که تغییرات آن جهشی و غیر پیوسته است ، بقا سازمان به ارزیابی های پیوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگی دارد ، تا این اطمینان حاصل شود که خروجی های عملکرد سازمان با تغییرات شرایط بازار ترجیحات مصرف کننده ، نیازهای رقابتی ، مدل های سازمان و ساختار صنعت سازگار می باشد . در طراحی سیستم های مدیریت دانش باید این اطمینان وجود داشته باشد که این سیستم ها با تاکید بیش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجی های از پیش تعیین شده ، محدود نشده باشد . در منطق سنتی ، سازمان مبتنی بر کنترل بوده است ، حال آنکه سازمانهای جدید بدلیل وجود تغییرات محیطی بسیار زیاد به مدل هایی نیازمندند که در آن قوانین کمتر و آزادی عمل بیشتری وجود داشته باشد .(همان منبع ، ص ۲۷۷)

  • چالش فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی می تواند بزرگ ترین مانع برای موفقیت مدیریت دانش باشد.اجزای دانش سه جنبه دارد :

سهیم سازی دانش

کاربرد دانش یا اجرا بر اساس به اشتراک گذاری با دیگران

استفاده مجدد از دانش

جنبه اول یعنی سهیم سازی دانش بافرهنگ سازمانی ارتباط مستقیم دارد فرهنگی که احتکار دانش را به جای سهیم سازی آن تشویق کند مانع جدی مدیریت دانش است . مانع دیگر فرهنگی ، تشویق وضع موجود است که از آن به عنوان نابینایی سازمانی یاد می کنند و اشاره به وضعیتی دارد که افراد باور دارند عمل فعلی بهترین رفتار است .

فرهنگ ها و ارزش ها در سازمان باید محیط های یادگیری ای را بوجود بیاورند که در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند،شکست و ریسک قابل تحمل باشد و به عقاید بیرونی باید خوش آمد گفت(عدلی ،۱۳۸۴ : ۲۳۵).

  • چالش ساختار سازمانی

مدل های اولیه مبتنی بر فرایندهایی بود که برای استفاده از دانش های از قبل برنامه ریزی شده و مشخص شده بکار می رفت . در حالیکه ، مدل های جدید بر ایجاد فرهنگ سازمانی تاکید دارد که موجب به اشتراک گذاری اطلاعات و نوسازی و خلق دانش های جدید می شود . در واقع مدیریت دانش خواسته های جدیدی بر بخش های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می کند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد . ساختار مناسب ساختاری است که از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی ، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیر رسمی ساختار سازمانی نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید . چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروههای خارج از سازمان را نیز میسر می سازد. (شریف زاده ،بودلایی ،۱۳۸۷ :۲۸۰)

  • ابهام در سیستم های انگیزشی

مانع جدی دیگرابهام در سیستم های انگیزشی به منظور کاربرد و سهیم سازی دانش است .در حال حاضر علی رغم وجود بهترین تکنولوژی ها و غنی ترین منابع اطلاعاتی ، شواهد نشان می دهد که انگیزه و تعهد کارگران دانش برای استفاده از آنها بسیار کم است. این در حالی است که انگیزه و تعهد برای خلاقیت ، سهیم سازی و کاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئی موفقیت مدیریت دانش شناخته شده است سیستم های پاداش می تواند یک محرک برای توسعه دانش ومهارت کارکنان باشند به نظر می رسددرسازمانی جهل و نادانی درزمینه انگیزش وتعهد کارگران دانش(خالقان دارایی دانش سازمانی)بیشترازدانایی در این زمینه است و بدون تردید کارگران دانش نیازمند سیستم های پاداش متفاوتی هستند و سیستم پاداش آنها به احتمال زیاد صرفاً مادی و ملموس نخواهد بود با اذعان به این واقعیت که وجود انگیزه های مادی و غیر مادی درتضاد با هم قرار ندارند وبا توجه به اهمیت تفاوت های فردی ، بایستی به شناخت این انگیزه ها اقدام کرد .(عدلی ،۱۳۸۵ :۸-۲۳۵)

  • چالش فرماندهی و کنترل مدیریتی

عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت ها و برنامه های مدیریت دانش ، نگرش های کوتاه مدت و جزئی نگری و سبک های نا مناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه های مدیریت دانش می شود.کنترل سازمانی به دنبال کسب پذیرش و موافقت در مورد اهداف از پیش تعیین شده است ، که این برای رسیدن به روش های برتر و رویه های عملیاتی استاندار ضروری می باشد.

موضع گیری صریح سیستم های کنترل و فرماندهی برای رسیدن به هماهنگی موجب کاهش انگیزه افراد می شود ، که این برای سیستم های فعال در محیط های پیچیده مطلوب نمی باشد . سیستم ها برای اطمینان ا زایجاد هماهنگی طراحی می شوند ، اما آنها به شناسایی و اصلاح شکاف بین ورودی ها ، منطق فرایند ، خروجی های سازمان و ملزومات بقا سازمان توجه چندانی ندارند.(شریف زاده ، بودلایی ،۱۳۸۷ :۸۱-۲۸۰)

  • چالش بازده اقتصادی

برخی از اقتصاددانان مانند (Arthur ,1996) بیان می کنند که تولید و توزیع محصولات و خدماتی که مبتنی بر دانش می باشند ، بازده اقتصادی بیش تری در مقایسه با محصولات و خدمات صنعتی ایجاد می نمایند .

هر یک از عوامل صنعتی یک حد آستانه دارند ، به این معنی که هر واحد اضافه تر در حد آستانه برای زمین ، نیروی کار و سرمایه منجر به کاهش بازده خواهد شد . در مقابل محصولات دانش و اطلاعات با قانون اقتصادی متفاوتی عمل می نمایند ، به این صورت که سرمایه گذاری در هر واحد اضافی از اطلاعات و دانش جدید می تواند به بازده بیشتر سرمایه منجر شود . بنابراین ، این نکته مهم است که ، تحقق این نرخ بازده نه تنها به تجدید نظر در ماهیت تولید و خدمت نیازمند است ، بلکه تجدید نظر در کانال های توزیع و همچنین فرایندهای سازمانی مربوط به توزیع و بهره برداری نیز اهمیت دارند . (Arthur ,1996)

  • چالش سیاسی

البته این چالش در سازمانهای دولتی چشمگیر تر هستند ، اگر باور داشته باشیم که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می تواند اعمال نفوذ کند ، طبیعی است که عده ای برای دستیابی انحصاری به دانش تلاش می کنند . ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز بدلیل اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری وثبات مدیریت در سازمانهای دولتی ، مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد .هم چنین وجود فضایی باز که در آن افراد به راحتی بتوانند ایده های خود را اظهار نمایند، برروند فعالیت های مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود.( Arthur ,1996)

موانع دیگری که مدیریت دانش با آن مواجهه است عباتند از :

عدم موفقیت در تطبیق تلاش های مدیریت دانش سازمانی با اهداف استراتژیک سازمان

ایجاد سیستم و منابع اطلاعاتی متعدد در سازمان بدون توجه به محتوای آن

عدام ارتباط مدیریت دانش سازمانی با فعالیت های روزانه افراد

تمرکز بر تلاش های مدیریت دانش سازمانی فقط در محدده مرز های سازمان

تاکید بیش از حد بر شیوه های رسمی یادگیری به عنوان مکانیزمی برای تسهیم و توزیع اطلاعات (مکی،۱۹۹۰)

درون گرایی فزاینده سازمانها که توام با ترس یادگیری از غریبه ها است

نیاز به بازشناسایی سیستم های پاداش که اغلب بر اساس اندازه گیری مالی سنتی است.کشف زمان با وجود فراوانی رقبای نوآور که اهمیت آن را دریافته اند(عدلی ،۱۳۸۵ :۲۳۸).

در تحقیقی که در کشورفرانسه و آلمان انجام گرفته عوامل بازدارنده مدیریت دانش بصورت زیر بیان شده است:

عوامل بازدارنده دانش(سازمانهای مطالعه شده فرانسوی)

عوامل بازدارنده موتورولا اوچان گروه آکور

محدودیت های زمانی و تولید ، نظام آموزش اجباری ، منسوخ بودن محتوی بعضی از دوره ها ،فقدان انگیزه درکارکنان یا مدیریت،چند فرهنگی بودن(شریف زاده ،بودایی،۱۳۸۷ :۲۸۳).

عوامل بازدارنده دانش(سازمانهای مطالعه شده آلمانی)

عوامل بازدارنده بوش ریمنس آگروو GTZ سونی

تسهیم ناکافی دانش،اولویتهای دیگر، فقدان انگیزه در کارکنان،نبود انگیزه در مدیریت و عدم تشویق و حمایت از یارگیری کارکنان ،نبود اطلاعات مورد نیاز برای یادگیری، نبود اطلاعات در مورد فرصت های یادگیری، فرهنگ ضعیف یادگیری، نبود ارزیابی(شریف زاده ،بودایی،۱۳۸۷ :۲۸۴)

 

اهمیت و مزایای مدیریت دانش در سازمانها

سرعت بالای توسعه تکنولوژیهای جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است[۹]. نبود فضای رقابتی در بین سازمانها دلیلی برای عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست. سازمانها باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند. مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی میتواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشد. مراجعینی که روز به روز آگاهتر میشوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند. روز به روز سطح علمی و تکنولوژیهای مورد استفاده سوژه های مد نظر سازمانهای بالا رفته و مقابله با آن ها سختتر می شود. در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمانها برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تر می باشد[۱۰].

 با توجه به مطالعه جامع ویگ که روی مدیریت دانش در سازمانها انجام داد، می توان ۴ نقش زیر را برای مدیریت دانش در سازمان برشمرد:

  • ارتقای تصمیم گیری در مورد خدمات
  • کمک به عموم کارکنان برای شرکت کردن در فرایند تصمیم گیری
  • ایجاد قابلیت رقابت سرمایه های فکری
  • توسعه نیروی کار دانشی

مک آدام و رید بهبود کیفیت و کارایی سازمانی و نیز کاهش هزینه ها را از مزایای مدیریت دانش در سازمانها ذکرکرده اند[۱۱].

بازنشسته شدن کارمندانی که مدت زیادی را در سازمانها مشغول به کار بوده و تجربیات زیادی را کسب کرده اند به عنوان یک معزل پیش روی مدیران سازمانها است. هزینه و زمان زیادی که روی این کارمندان صرف شده تا دانش و تجربیات کافی در مورد مشاغلشان کسب کنند، اهمیت مدیریت دانش در سازمانها را روشن تر می کند. بنابراین نیاز است تا دانش این افراد پیش از خروج از سازمان در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد. این عمل به کاهش هزینه های آموزش مجدد کارمندان منجر خواهد شد.دریک جمع بندی میتوان گفت مدیریت دانش با تسهیم دانش درسازمان و ایجاد همکاری بین کارمندان از دوباره کاریها می کاهد و موجب افزایش بهروه وری سازمان و در نهایت خدمات بهتر و سریعتر به سازمان خواهد شد.

در ادامه چند مورد از فواید مدیریت دانش در سازمانها آورده شده است که هر کدام به صورت نظری به اثبات رسیده اند:

  • مدیریت دانش با بکارگیری دانش روز، به دانش سازمانی اعتبار می بخشد .
  • هوش سازمان را تقویت می کند.
  • سازمان را در جهت انطباق با محیط و شرایط موجود توانمند می سازد.
  • زمینه نوآوری پایدار و خلاقیت بخشی سازمان را فراهم می نماید.[۱۳]
  • سازمان را به شناخت مسایل روز و پاسخگویی آنها با راه حل های جدید قادر می سازد.[۱۴]
  • با استفاده از روشهای سیستمی به رفع اشتباهات و اصلاح انحرافات می پردازد.
  • فضای آزاد اندیشی متناسب با سازماندهی و هدایت دانش جدید را خلق می نماید.[۳]
  • جنبش نرم افزاری در سازمان را گسترش می دهد.
  • درک هدف های آرمانی و بلند مدت را در محیط آزادی افکار تسهیل می نماید.
  • با ایجاد فضای آزاداندیشی و شکل گیری مدیریت دانش از فساد و تباهی جلوگیری میشود.
  • محیط رشد پردازش اطلاعات و دانش را سرعت می بخشد.[۵]

پیشینه تحقیق

     
ردیف منبع خلاصه یافته ها
 

 

 

۱

 

 

 

سینگو کانت(۲۰۰۸) در مقاله ای با عنوان “موانع مدیریت دانش: رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری” موانع مدیریت دانش را بررسی نموده است این موانع شامل ۹ مانع اصلی است که در زیر به آنها اشاره شده است:

۱- نبود تعهد مدیریت ارشد ۲- نبود زیرساخت های فنی ۳- نبود روش شناسی ۴- نبود ساختار سازمانی مناسب ۵- نبود فرهنگ سازمانی مناسب ۶- نبود نظام پاداش و انگیزش ۷- بازنشستگی کارکنان ۸- نبود نظام مالکیت معنوی  انحراف کارکنان از اهداف

۲ شرکت کالیبرو شرکت کالیبرو یک شرکت بزرگ اروپایی دارویی با آزمایشگاه های بزرگ و مجهز در سوییس می باشد که شرکت های تابعه بسیاری نیز در سطح دنیا دارد. عوامل شکست پروژه مدیریت دانش دراین شرکت به شرح زیر است:

۱- آشنا نبودن مدیریت ارشد با ابعاد مدیریت دانش و الزامات پیاده سازی آن در سازمان ۲- انتصاب فرد تازه کار، کم تجربه و فاقد تخصص در زمینه ی مدیریت دانش برای رهبری تیم ۳- انتخاب  نادرست افراد تیم مدیریت دانش ۴- برنامه ریزی نادرست و پیش بینی نامناسب برای اجرای پروژه ۵- عدم تخصیص بودجه جداگانه برای پروژه مدیریت دانش ۶- عدم نهادینه شدن فرهنگ سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش  ۷- عدم تعهد و حمایت مدیریت ارشد از پروژه ۸- مقاومت سازمانی در برابر تغییر ۹- ناآشنایی و ناتوانی تیم مدیریت دانش در شناخت درست سازمان و ارتباطات سازمان۱۰- بررسی ناقص سامانه های موجود و عدم تطابق سامانه های جدید با سامانه های جاری۱۱- عدم ایجاد اولویت فعالیت های مدیریت دانش در فعالیت های کارکنان

۳ (Jennex, 2005) در سال ۱۹۸۳ شرکت HS (یک شرکت هنگ کنگی) اقدام به سرمایه گذاری در یک کارخانه تولیدی در چین نمود که در زمینه تولید و صادرات کیف های دستی و محصولات چرمی به بازارهای آمریکا و اروپا فعالیت داشت که مشکلات مدیریت دانش در شرکت HS به صورت خلاصه به شرح زیر است:

۱-عدم به اشتراک گذاری دانش ودر اختیارقرار گذاشتن دانش برای گروه اندکی از افراد ۲- پایین بودن ابتکارات و یادگیری بین کارمندان به دلیل مشکلات ساختار سازمانی ۳- منحرف شدن دانش به سمت رقبا ۴- به درستی تعریف، تسخیر و حفظ نشدن دانش ۵- حمایت نشدن خلق دانش وتوسعه آن به طور نظام مند

 

 

 

۴

بانک  Fa Cai  بانک Fa Cai در اصل بانکی با مالکیت خانوادگی است که در دهه ی ۱۹۸۰ رشد قابل توجهی نمود. عوامل شکست مدیریت دانش در بانک Fa Cai  به صورت زیر بیان می گردد:

۱-عدم اختصاص اولویت لازم به اقدامات مدیریت دانش در سازمان

 ۲-عدم ثبات کارکنان در سازمان ۳- نبود فرهنگ سازمانی مناسب

 ۴- عدم هماهنگی سایر بخش های سازمانی با پروژه ۵- عدم حمایت مدیران ۶-ترس از تسهیم دانش به دلیل از دست دادن موقعیت سازمانی

۷- ضعف تیم پروژه

۵ اکی ، اگانسمی و ادیکو (۲۰۱۳) عوامل سازمانی را به عنوان یکی از موانع مهم مدیریت دانش در سازمانها نام برده اند . عبارتند از: بودجه، کمبود زمان و فهم مدیریت دانش، عدم اطلاعات کافی و به روز، فقدان مدل مدیریت دانش موفق در ساختار در صنعت ، فقدان ارتباطات مؤثر در بین کارکنان، دشواری در سرمایه فکری، سوء تفاهم مدیریت دانش با مدیریت اطلاعات، سیاستهای دولت، مشکل در تعمیم و ذخیره سازی دانش، عدم تمایل به تغییر سیستم عامل فعلی، مشکل در گرفتن و بدست آوردن دانش، عدم تمایل کارکنان برای به اشتراک گذاشتن دانش و مشکل در موقعیت دانش
 

 

 

 

۶

رضاییان (۱۳۸۰) ده مورد از با اهمیت ترین عوامل شکست مدیریت دانش:

عدم آشنایی مدیریت عالی باابعاد مدیریت دانش وابعاد آن،برنامه ریزی غلط وپیش بینی های نادرست، انتخاب افراد ساده و بی تجربه برای رهبری تیم مدیریت دانش،نبودن بودجه جداگانه برای پروژه مدیریت دانش، انتخاب نادرست اعضای تیم دانش، نبود حمایت وتعهد مدیرعالی،فرهنگ سازمانی،مقاومت در برابر تغییر،عدم توانایی تیم مدیریت دانش در تشخیص روابط سازمانی،عدم پیروی سیستم موجود از سیستم جدید

 

۷

احمدی،صالحی(۱۳۹۱) موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش رامی توان به پنج دسته اصلی تقسیم بندی کرد:

۱-عوامل انسانی ۲-عوامل سازمانی۳-عوامل فرهنگی۴-عوامل سیاسی

 ۵-عوامل فنی و تکنولوژیکی

 

 

 

 

۸

لینگ وهمکاران( ۲۰۰۹) موانع تسهیم دانش را به دو دسته موانع فردی و سازمانی تقسیم کرده اند، آنها چندمانع فردی مهم مثل کمبود وقت برای تسهیم دانش، ترس مربوط به امنیت شغلی، ناآگاهی از نتایج تسهیم دانش، ارتباطات ضعیف، اختلاف در سن و جنسیت، کمبود شبکه اجتماعی، تفاوت در سطوح علمی،کمبود اعتماد، عدم اطمینان نسبت به منابع دانشی و تفاوتهای فرهنگی را تشریح کرده اند. موانع سازمانی مثل روابط غیر شفاف بین سیستم مدیریت دانش و اهداف سازمان، کمبود حمایت مدیریت، کمبود پاداشها و تشویقی ها، کم توجهای به فرهنگ سازمانی، کم بودن منابع سازمانی برای اقدامات مناسب تسهیم دانش، ناکارآمدی جریانات دانشی و ارتباطی سازمان و فرهنگ سازمانی را شناسایی کرده اند

 

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر مروری ( اسنادی-کتابخانه ای ) است و پژوهشگران بر اساس نتایج پژوهشهای انجام شده درحوزه تحقیق به موانع در پیاده سازی مدیریت دانش درسازمان های دولتی (مطالعه موردی شرکت انتقال گاز ایران) می پردازد و راهکارهایی را در نهایت پیشنهاد می نماید.

هدف تحقیق

شناسایی موانع پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت انتقال گاز ایران

پرسش تحقیق

موانع پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت انتقال گاز ایران چه چیزهایی هستند؟

 

 

یافته های تحقیق

براساس تحقیقات انجام شده می توان گفت که موانع اصلی پیاده سازی دانش در شرکت انتقال گاز ایران عبارتند از: منابع انسانی، بستر سازی برای مدیریت دانش، نگرش راهبردی ، فناوری اطلاعات، قانون استفاده از فناوری اطلاعات، شبکه اینترنت، کارکنان دانشی، بوروکراسی، فرهنگ و رسمی گرایی. و الگوی اصلی تحقیق به صورت زیر می باشد:

نتیجه گیری

این تحقیق باهدف شناسایی موانع موجود در پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت انتقال گاز ایران به انجام رسید.روش پژوهش از نوع مروری بود، و طبق تحقیقات انجام شده در شرکت انتقال گازایران نشان داد که ده عامل به عنوان موانع اصلی مدیریت دانش مطرح هستند و بین این عوامل وچرخه مدیریت دانش(خلق، ذخیره،به کارگیری وتسهیم) میتواند روابطی وجود داشته باشد که با بهبود هریک از این ده عامل، وضعیت چرخه مدیریت دانش ارتقا خواهد یافت.

 

پیشنهادات

اعزام کارکنان به دوره های آموزشی مدیریت دانش مانند تجربه نگاری، سازمان یادگیرنده، اکتساب دانش ذهنی خبرگان و…

توجه به شایستگی دانشی افراد در استخدام از طریق آزمون های روان شناختی

ارائه پاداش به رفتار مطلوب در جهت مدیریت دانش و تخصیص منابع

دادن آزادی عمل و تشویق کارکنان درخصوص خلق، تسهیم و بکارگیری دانش

تعیین جایگاه مدیریت دانش در برنامه ریزی راهبردی شرکت

تهیه نرم افزارهای آموزش الکترونیکیبه تناسب کارو تخصص افراد

تسهیل دسترسی به اینترنت از طریق مهیا سازی آن در اتاق کارکنان و افزایش پهنای بانداینترنت

اعزام دانشگران به دوره های پیشرفته مدیریت دانش

منعطف ساختین مقررات اداری در شرکت

تطبیق سطح مناسب رسمی گرایی در شرکت بافرایندهای مدیریت دانش وانجام اقدامات لازم

 

منابع

  1. قلعه اي،علیرضا؛ مهاجران،بهناز(۱۳۹۴ )، موانع و راهکارهاي مدیریت دانش در سازمان هاي دولتی، همایش ملی مدیریت و آموزش، ملایر: دانشگاه ملایر.
  2. اندام،فرشاد(۱۳۹۴)، بررسی امکان پیاده سازی، ماهنامه اجتماعی،اقتصادی،علمی،فرهنگی کار و جامعه،شماره ۱۰۰ ،تیرماه ۱۳۹۴،صفحات ۶۵-۵۳
  3. دهقان نجم، منصور(شهریور۱۳۸۸) مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی، ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته شماره ۱۰
  4. نوروزیان،میثم(اردیبهشت۱۳۸۴)،کاربرد مدیریت دانش دربخش دولتی، ماهنامه تدبیر شماره ۱۵۶
  5. خلیل، طارق(۱۳۸۱)، مدیریت تکنولوژی: رمز موفقیت در رقابت و خلق ثروت، ترجمه کامران باقری؛ با همکاری ماهور ملت پرست
  6. شریف زاده، فتاح ؛ بودلایی ، حسن(۱۳۸۷)، مدیریت دانش در سازمانهای اداری ، تولیدی و خدماتی ، تهران : انتشارات جهاد دانشگاهی
  7. عدلی،فریبا(۱۳۸۴)مدیریت دانش،حرکت به سمت فراسوی دانش ،تهران:انتشارات فرا شناختی اندیشه
  8. مک دانلد، جان(۱۳۸۱)، مدیریت دانش دریک هفته، ترجمه وتدوین : گروه کارشناسان ایران
  9. رضا زاده،محمد حسین(۱۳۸۷)،مدیریت دانش ابزاری دردست مدیران جهان،نشریه حیات نو
  10. Ndlela,M.N.(2010).”Knowledge Management in the Public Sector.
  11. Skerlavaj,M.,Song,J.H.and Lee,Y.(2010).”Organizational learning culture, innovative culture and innovations in.
  12. Drucker, P. (1992), Managing for the future: The 1990s and beyond, New York: Truman.
  13. Omotayo, Funmilola Olubunmi, “Knowledge Management as an important tool in Organisational Management: A Review of Literature” (2015). Library Philosophy and Practice (ejournal). Paper 1238.
(Visited 79 times, 12 visits today)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

code