بازدید: 2

عنوان مقاله:  تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش

موضوع: مدیریت دانش

دانشجو: مسعود رمضانی نیا

استاد: دکتر روح اله تولایی

سال انتشار(میلادی): ۲۰۱۹

وضعیت: تمام متن

منبع: تحقیق کلاسی درس مدیریت دانش دکتر روح اله تولایی، دانشگاه شهید بهشتی، نیمسال دوم تحصیلی ۹۷-۱۳۹۶

 تهیه و تنظیم: رسانه اجتماعی مدرسه مدیریت شهید بهشتی MGTschool.ir

چکیده:

در سالهای اخیر مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در جوامع علمی وتجاری شده است.دلیل اهمیت این موضوع اعتقاد جوامع علمی و تجاری به نقش دانش در حفظ برتری های بلند مدت در عرصه های مختلف رقابتی است.در این میان فرهنگ،به عنوان تشکیل دهنده شخصیت سازمان ها که رفتار کارکنان تاثیر گرفته از آن می باشد،بسیار مهم و ضروری است.هدایت دانش موجود در سازمان یک امر انسانی و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد.بنابراین برای اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان،باید متناسب با آن را ایجاد کرده و گسترش دهیم.در نتیجه می توان گفت که فرهنگ سازمان یکی از مهم ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان محسوب می شود.برای درک بهتر نقش این عامل مهم برآن شدیم تا نقش انواع فرهنگ سازمانی را در پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار دهیم.این پژوهش از نوع مروری بوده و در آن از روش مطالعات کتابخانه‌ای تدوین شده و گردآوری اطلاعات از طریق مقالات علمی فارسی و لاتین مرتبط با موضوع پژوهش و تحلیل داده ها با استفاده از روش فرا تحلیل انجام گرفته است. انواع فرهنگی مورد مطالعه در این پژوهش عبارتند براساس نظر کامرون و کویین(۲۰۰۶) عبارتند از: فرهنگ قبیله ای، فرهنگ بازار ،فرهنگ سلسله مراتبی و کارآفرینی.اين يافته ها نشان مي دهد شناخت فرهنگ سازماني حاكم بر سازمان، به مديران را توانايي می دهد تا از اقدامات مديريت دانشي استفاده كنند كه با فرهنگ سازمان تناسب داشته باشند. هر ۴ نوع فرهنگ مورد بررسی تاثیر قابل توجهی بر پیاده سازی مدیریت دانش درسازمان دارند بنابراین مدیران می توانند برای اجرای بهتر مدیریت دانش در سازمان خود آن ها را مد نظر قرار دهند.

کلید واژه ها:فرهنگ سازمان،فرهنگ،دانش،مدیریت دانش،پیاده سازی مدیریت دانش

 

 

 

 

 

 

مقدمه

دنیاي متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها براي بقاء به دنبال ابزاري نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این هدف یاري کند،مدیریت دانش  است. مدیریت دانش فرایندي است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات مهم را بیابند،گزینش، سازماندهی و منتشر کنند، و تخصصی است که براي فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا وتصمیم گیري ضروري است.مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یک وظیفه کاملاً تجاري(دانپورت و گرور،۲۰۰۱) و یک جنبه ي جدید ازمدیریت براي بسیاري از سازمانها(پونزی و کونیگ،۲۰۰۲) می باشد. مدیریت دانش سازمانی، عملیات و وظایف تکراري و یکنواخت را همانند فرایند آموزش افکار و فرهنگ تغییر می دهد. از طریق طراحی و تنظیم فرایند مدیریت دانش،می توانیم دانش ضمنی ، چگونگی دانستن و جریان کار را به رویه ها، استانداردها و تحلیل زمینه، مستند سازي و تبدیل کنیم و اساس و بنیانی را براي خلق شایستگی ومزیت رقابتی و توسعه پایدار قرار دهیم(چانگ و همکاران،۲۰۰۹). مدیریت تا حدود زیادی به پشتیبانی و حمایت فرهنگ سازمانی از استراتژی وابسته است. دانش زمانی می تواند در سازمان به صورت موثر خلق و تسهیم شود که از پشتیبانی فرهنگ سازمان برخوردار باشد. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع تلاش افراد برای نگه داشتن پایگاه قدرت شخصی و کارایی خود،از طریق تسهیم و انتشار دانش می شود(وانگ،۲۰۰۳). به دلیل اهمیت روز افزون دانش در فرآیند های سازمانی و نقش بی بدیل وتعیین کننده مدیریت دانش در گردآوری ،ایجاد،تسهیم و انتقال دانش در سازمان ها و دشواری های پیاده سازی سیستم های مدیریت دانش، پژوهش درباره ی عوامل تاثیر گذار بر پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ضروری به نظر می رسد.

این مقاله با محوریت تاثیر انواع فرهنگ سازمان بر پیاده سازی مدیریت دانش تدوین شده است. پیاده سازی درست مدیریت دانش و تسهیم دانش در سازمان ها میتواند به بهبود عملکرد سازمان و افزایش بهره وری کمک قابل توجهی نماید.دغدغه اصلی مقاله واکاوی تاثیر یا عدم تاثیر گذاری انواع فرهنگ سازمانی از نظرکامرون و کویین(۲۰۰۶) بر پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها می باشد.که می تواند بر عملکرد سازمانی تاثیر به سزایی داشته باشد.لذا بر آن شدیم تا با گردآوری، بررسی و تحلیل مقالات پیشین به این دغدغه پاسخ دهیم.

مرور ادبیات

مدیریت دانش

امروزه برای کسب موفقیت در تلاش سازمانی به خصوص در فعالیت هایی مانند نوآوری، ونقش یک ضرورت حیاتی و یک منبع حیاتی محسوب می شود(آجیراپونگپن و دیگران، ۲۰۱۰). مالهورتا (۱۹۹۷) مدیریت دانش را ترکیب هم افزایی از پردازش داده و اطلاعات، فناوری اطلاعات، ظرفیت نوآورانه و خلاق نیروی انسانی تعریف کرده است.

داونپورت و پروساک(۲۰۰۰) نیز ترکیب دانش را ترکیب سیالی از تجربه ها، ارزش ها، اطلاعات زمینه ای و بینش تخصصی می دانند که چارچوبی برای آمیختن و ارزیابی تجربه ها و اطلاعات جدید فراهم می سازد. آنها سپس مدیریت دانش را مفهومی برای توصیف فرآیندهایی تعریف کرده اند که از طریق آنها سازمان به توسعه، سازماندهی و به اشتراک گذاری دانش با هدف دستیابی به مزیت رقابتی می پردازد. اسكيرم ( ۲۰۰۳ ) بيان كرد كه مديريت دانش عبارت است از مديريت نظام مند و آشكار دانش كه با فرايندهاي خلق، جمع آوري، اشاعه و كاربرد دانش پيوند دارد كه در آن تبديل دانش شخصي به دانش جمعي به كار مي رود كه در كاربرد دانش دو نكته حائز اهميت است: تسهیم دانش و نوآوري. مديريت دانش در بهبود كيفيت كار، افزايش كارايي، داشتن اطلاعات به روز، افزايش اثربخشي، رضايت مندي مشتري و بهبود تصميم گيري مؤثر است (سید ایخسان و راولند،۲۰۰۴). مديريت دانش به فرايند سيستماتيك و منسجم هماهنگ سازي فعاليتهاي گستردة سازمان شامل: كسب، خلق، ذخيره سازي، تسهيم و كاربرد دانش به وسيله افراد و گروه ها براي تحقق اهداف سازماني اشاره دارد(راستگويي،۲۰۰۰).

شامی زنجانی (۱۳۸۸) بیان کرد که مديريت دانش فرايند ي پيچيده است پياده سازي آن يك شبه انجام نمي شود. اجرا و كاربرد مؤثر مديريت دانش به دركي دقيق و شفاف از عواملي نياز دارد كه بر فرايند مديريت دانش تأثير ميگذارند. هرچند اين عوامل در ادبيات مديريت دانش بيشتر به توانمندساز  معرو ف هستند، واژه هاي ديگري همچون زيرساخت ، شروط لازم، زمينه، عوامل تأثيرگذار و آمادگي  نيز براي توصيف آنها به كار می رود.

پیاده سازی مدیریت دانش

تاكنون بسياري از نويسندگان مدل‏هايي را در زمينه فرآيند پياده‏سازي مديريت دانش ارايه داده‏اند كه بيشتر آن ها از نظر محتوايي تقريبا مشابه يكديگرند اما داراي مراحل متفاوتی هستند.که درادامه به بررسی تعدادی از مدل های پیاده سازی مدیریت دانش می پردازیم:

-۱مدل هيسيگ

مدل هيسيگ  (۲۰۰۰)از چهار فرآيند زير تشكيل شده است:

ایجاد دانش: اين امر به توانايي يادگيري و ايجاد ارتباط بر‏مي‏گردد. در اين قابليت، ايجاد ارتباط بين ايده‏ها و ساختن ارتباط هاي متقاطع با ديگر موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است.

ذخيره دانش: به عنوان دومين عنصر مورد نياز مديريت دانش است كه از طريق آن، قابليت ذخيره سازمان يافته‏اي كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي ديگر كاركنان و تسهيم موثر دانش فراهم مي شود، به وجود مي آيد. در اين سیستم بايد، دانش هاي لازم به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود.

نشر دانش: اين فرآيند به توسعه يك همكاري جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليت هايشان به يكديگر وابسته‏اند،كمك مي كند.

بكار بردن دانش: چهارمين فرآيند، از اين ايده آغاز مي شود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است، اين عنصر، دايره فرايند مركزي مديريت دانش را تكميل مي كند.

-۲مدل مك الروي

وي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش (۲۰۰۲)براي مديريت دانش، چهار چوب فكري با نام دوره عمر دانش تعريف كرده كه در آن، علاوه بر نظريه نوناكا و تاكوچي (۱۹۹۵) بر نكته مهم ديگري نيز تاكيد شده است: «دانش تنها پس از اينكه توليد شد، وجود دارد و بعد از آن مي توان آن را مهار، كدگذاري يا تسهيم نمود».

بنابراين «مك الروي» فرايند ايجاد دانش را به دو فرايند يعني توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم  مي كند:

توليد دانش: فرايند خلق دانش سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام مي‏گيرد. اين فرايند مترادف يادگيري سازماني است.

پيوسته كردن دانش: از طريق برخي فعاليت ها كه اشاعه و تسهيم دانش را تجويز مي كنند، انجام مي‏گيرد. اين عمل فعاليت هايي از قبيل اشاعه دانش از طريق برنامه وغيره، جستجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليت هاي اجتماعي كه موجب برقراري ارتباط مي گردد را شامل مي شود.

-۳مدل بك من

بك من (۱۹۹۹)هشت مرحله زير را براي فرآيند مديريت دانش پيشنهاد داده است:

شناسايي: تعيين صلاحيت هاي دروني، منبع استراتژيك، قلمرو دانش.

تسخير: رسمي كردن دانش موجود.

انتخاب: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏هاي ناسازگار.

ذخيره: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهاي دانش.

پخش: توزيع دانش براي استفاده كنندگان به طور خودكار بر پايه علاقه و كار و تشريك مساعي دانش در ميان گروه ها.

بكار بردن: بازيافتن و استفاده از دانش در تصميم گيري ها، حل مسائل، خودكار كردن و پشتيباني كار و مددكاري شغل و آموزش.

ايجاد: توليد دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن كار و فكر خلاق.

تجارت:  فروش و معامله، توسعه و عرضه كردن دانش جديد به بازار در قالب محصولات و خدمات.

-۴مدل ۷C

اين مدل بر مبناي هفت واژه كه حرف اول آن ها  C است بنا شده است و از اين رو، مدل ۷C لقب گرفته است. مدل مبتنی ‌بر تمایز میان دانش فردی و سازمانی و دانش صریح و ضمنی است .اجزاي اين مدل به همراه شرح هر يك در شكل  نشان داده شده است.

ایجاد

Create

ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران،

مشتریان و موسسات بیرونی

تسخير

Capture

تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان

بسط

Contribute

تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران

همکاری

Collaborate

تبادل دانش در سطح عمومی

مصرف کردن

Consume

استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم

مبادله، ارتباط

Communicate

کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد

فرهنگ

Culture

بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان

      شکل ۱:مدل ۷C(اویناس وکوهونن، ۲۰۰۴)

-۵مدل نوناكا و تاكوچي

محققان ژاپني مديريت، نوناكا و تاكوچي تاثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشكار توسط نوناكا  براي طرح ريزي نظريه يادگيري سازماني معرفي شده است. در اين تقسيم بندي، با توجه به همگرايي بين شكل هاي پنهان و آشكار دانش، آنان مدلي را پايه‏گذاري كرده‏اند كه به نام خودشان معروف شده است.

اين مدل بر خلاف مدل هاي پيشين، تمركز خود را بر دو نوع دانش آشكار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبديل آنها به يكديگر و نيز چگونگي ايجاد آن در تمامي سطوح فردي، گروهي و سازماني توجه دارد. در اين مدل پويا، نحوه استفاده و تبديل اين دو دانش و چگونگي مديريت دانش در اين زمينه، به صورت حركت مارپيچي(حلزوني) مطابق  فرآیندی مستمر فرض شده است.

اجتماعی کردن
آشكارسازي
دروني کردن
دانش آشکار فرد                                          دانش پنهان فرد

دانش آشکار جمعی                                      دانش پنهان جمعی

پيوند برقرار کردن

شکل۲: مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵)

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی،منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت های روزانه کارکنان و روابط بین آنها را تحت تاثیر قرار داده و آنها را در چگونگی برقراری ارتباط ها و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می کند.(ریبری و سیتار،۲۰۰۳).از این رو،فرهنگ،از آن دسته ویژگی های سازمانی است که خصوصیت زمینه ای داشته و می تواند اثرات تقویت کننده و یا بازدارنده بر همه ی فعالیت های سازمانی از جمله وظایف مدیریت در قبال نوآوری داشته باشد.بسیاری از صاحب نظران، فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش ها،مفروض ها،ادراکات و هنجارهای کلیدی تعریف کرده اند که بین اعضای یک سازمان مشترک است و به افراد تازه وارد به عنوان راه و روشی درست،آموخته می شود(دفت،۲۰۰۵).

فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرش ها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستور العمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمان ها، غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است.

فرهنگ می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد (آرمسترانگ، ۲۰۰۲).

فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(الوانی و دیگران،۲۰۰۹). مطالعات داونپورت وپروساک (۲۰۰۰) هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمان ها در اجرای پروژه های مدیریت دانش معرفی کرده است وفرهنگ سازمانی را به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانش  در سازمان ها مورد توجه قرار داده است به طوریکه موفقیت مدیریت دانش در سازمان بستگی به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی دارد..مدیریت دانش که یکی از راه های بهبود بخشیدن به شرایط بقا سازمان است،زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه ی فرهنگی  مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانش موجود در سازمان یک امر همگانی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد.لذا سازمان ها باید برای اجرای موفق دانایی، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و براساس آن عمل نمایند(تولایی،۱۳۹۵).

انواع فرهنگ سازمانی

در زمينة شناخت فرهنگ، به ويژه فرهنگ سازماني مجادله هاي زيادي وجود داشته است .انديشمندان نظريه ها و ابزارهايي گوناگوني در اين زمينه ارائه كرده اند.در ميان اين نظريه ها و مدلها، چارچوب ارزش هاي رقابتي كامرون و كويين ( ۲۰۰۶ ) به گونه اي گسترده در پژوهشهاي انجام شده در زمينة فرهنگ سازماني مورد استفاده قرار گرفته است. دو جنبة اصلي اثربخشي سازمان در این سازمان معرفی شده است : انعطاف پذيري و آزادي عمل در برابر ثبات و كنترل؛ و تمركز داخلي و يكپارچگي در مقابل تمركز خارجي و بخش بندي.

از تركيب اين دو جنبه، چهار ناحيه به وجود مي آيد كه بيانگر چهار گونه فرهنگ سازماني اند كه هر يك مجموعه شاخص هاي متمايزي براي اثربخشي سازمان دارند.

فرهنگ کارآفرینی فرهنگ قبیله ای
فرهنگ بازار فرهنگ سلسله مراتبی

منعطف

گرایش به کنترل رسمی

ثبات
بیرونی                    کانون توجه                     درونی

شکل۳:انواع فرهنگ سازمانی براساس مدل کامرون و کویین(۲۰۰۶)

فرهنگ قبیله ای: ویژگی هاي فرهنگ قبیله شامل کار گروهی ،برنامه هاي مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی است. با چنین فرهنگی سازمان از طریق فرهنگ گروهی و توسعه منابع انسانی بهتر اداره  می شودو تمرکز بر انعطاف پذیري و موقعیت  بیرونی است.تمرکز درونی، صداقت، مشارکت و پیشرفت کارکنان از دیگر ویژگیهای این فرهنگ است.

فرهنگ بازار: در فرهنگ بازار تمرکز بر ثبات و کنترل و موقعیت بیرونی است . چنین فرهنگی بر نظارت و پایداري تأکید می کند . آن چیزي که باعث پیوند اجزاء به یکدیگر می شود ، تأکید بر پیروزي و مفاهیم بلندمدت، عملیا تهاي رقابتی و تأکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. رقابت پذيري و بهره وري، بنيان سازمان هاي مبتني بر فرهنگ بازاري را تشكيل مي دهد .

فرهنگ سلسله مراتبی:فرهنگ سلسله مراتبی بر مباحث درونی بیش از بیرونی تاکید دارد. ثبات وکنترل بیش از انعطاف پذیری وبصیرت ارزش دارد.هدف بلند مدت سازمان، ثبات، قابل پیش بینی بودن و کارایی است. سبک رهبری،نظم دهنده و هماهنگ کننده است و رویه ها معین می کنند که افراد چه کاری باید انجام دهند و رهبران بهترین هماهنگ کننده ها و سازمان دهنده های تفکر در بهره وری هستند.

فرهنگ  کارآفرینی:در فرهنگ کارآفرینی تمرکز بر انعطاف پذیري و موقعیت بیرونی است. آنچه موجب اختلاف ویژگی هاي فرهنگ کارآفرینی با سه فرهنگ پیشین می گردد؛ نوآوري، ابداع، آزادي عمل، ابتکار و پیشگامی مفروضاتی هستند که سازمان ها با ارائه خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آنها به موفقیت دست می یابند.

نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش

 

ازمیان عوامل زمینه ای و زیر ساخت هایی که برای پیاده سازی و موفقیت مدیریت دانش وجود دارد،فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است.چرا که بدون فرهنگ سازی مناسب عملا امکان استفاده موثر و کارآمد از سایر زیر ساخت ها خصوصا در بلند مدت برای سازمان ها وجود نخواهد داشت.از همین رو در این بخش به بررسی تحلیلی نقش ویژه فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش پرداخته شده است (تولایی،۱۳۹۵). به باور بسياري از انديشمندان، فرهنگ سازماني تأثير بسيار مهمي بر موفقيت پروژه هاي مديريت دانش دارد(داونپورت و پروساك،۱۹۹۸ ).براي موفقيت مديريت دانش، سازمان بايد فرهنگ و محيط ويژه اي را در خود توسعه دهد كه از اهداف مديريت دانش حمايت كنند؛ يعني بايد افرادی وجود داشته باشند كه دوست داشته باشند ياد بگيرند و تمايل داشته باشند كه چيزهاي جدید را امتحان كنند و همچنين به سيستم هاي جديدي نياز است كه به رشد و توسعة مهارتهاي جدید پاداش دهد(لانگ و كولتمن،۲۰۰۵ ).

اجرای مدیریت دانش تقریبا همیشه مستلزم تغییر فرهنگی است(دست کم تضعیف فرهنگ های مانع موجود به منظور ترویج فرهنگ تسهیم دانش و همکاری).فرهنگ تسهیم دانش بر پایه ی اعتماد بنا می شود،لذا اطلاع رسانی، درگیر ساختن، و انگیزه بخشی به مشارکت کنندگان سازمانی طی تغییرات سازمانی مورد نیاز ضرورت دارد(تولایی،۱۳۹۵). فرهنگ سازمانی مولفه ی کلیدی تضمین این نکته است که دانش و اطلاعات حیاتی داخل سازمان جریان دارند. توان و تعهد فرهنگ سازمانی تقریبا همواره مهم تر از فن آوری های ارتباطی است که برای ترویج تسهیم دانش اجرا می شوند.از نظر سنتی، جریان دانش عمودی، از نظارت کننده به نظارت شونده، است و از رده های چارت سازمانی تبعیت می کند. امروزه لازم است سازمان ها فرهنگ خود را به فرهنگی تغییر دهند که جریان افقی دانش را نیز پاداش می دهد (دالکر،۲۰۰۵).

سویبی و سایمونز(۲۰۰۲) خاطر نشان کردند که جو تشریک مساعی یکی از عوامل کلیدی تاثیر گذار بر مدیریت دانش است. گروبر و داکسبری(۲۰۰۱) مطالعه ی دقیقی درباره ی واحد تحقیق و توسعه شرکتی با تکنولوژی پیشرفته انجام دادند.آنها پیوندهای بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش را بررسی کردندو از متغیر های اعتماد،صراحت پشتیبانی مدیریت ارشد، و ساختار پاداش سازمان استفاده کردند وتلاش کردند همبستگی ها را توضیح دهند.آنها با ۳۰تن از کارکنان مصاحبه کردند، و اولین سوالات آنها معطوف به تسهیم دانش صریح بود. مشخص شد که تسهیم دانش صریح غالبا از طریق پایگاه های داده، اینترانت و درایو های مشترک انجام می شود،اما هنوز ۲۸% به صورت تماس چهره به چهره معمولا حاوی سوالاتی است نظیر:”این اطلاعات کجاست؟ از کجا می توانم این اطلاعات را گیر بیاورم؟ باید سراغ چه کسی بروم؟”

آنها نتیجه گرفتند، محیطی که واقعا پشتیبان تسهیم دانش است، مشخصه های زیر را دارد:

  1. ساختار پاداش (به رسمیت شناختن تسهیم دانش با همکاران).
  2. صراحت یا شفافیت (هیچ دستور کار پنهانی در این فرهنگ وجود ندارد).
  3. پشتیبانی از تسهیم دانش (ارتباط و همکاری بین گروه ها).
  4. اعتماد (اهداف مشترک).
  5. پشتیبانی مدیریت ارشد (ارتباط بین سطح بالا و پایین).

پیشینه پژوهش

در این تحقیق منابع مرتبط بانک های اطلاعاتی بررسی گردید و مرتبط ترین مقالات به شرح زیر می باشد:

ردیف منبع خلاصه
۱ علی اکبر امین بیدختی و همکاران،۱۳۸۹ هدف  مقاله بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان  بوده است. نتیجه آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله ای، سلسله مراتبی، بازار، وضعیت سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت ومعنی داري وجود دارد.
۲ محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد،۱۳۹۱ این پژوهش در جهت مدیریت دانش بر پایه فرهنگ سازمان کارکنان شاغل در ادارات مناطق آموزش و پرورش شهر تهران انجام شد و متغیر های فرهنگی(فرهنگ قومی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ بازار، فرهنگ سلسله مراتبی)اجرای مدل همبستگی بنیادی نشان داد متغیرهای فرهنگ بازار و تجربه خدمتی اثر منفی بر مدیریت دانش دارد و نتایج حاصل نشان داد بین متغیر تحصیلات با فرهنگ قومی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ سازمان و مدیریت دانش به طور کلی رابطه معکوس وجود دارد و بین مولفه های مدیریت دانش و ویژگی های فردی رابطه مشاهده نگردید.
۳ مصطفی آشنا و همکاران،۱۳۹۲ هدف اين پژوهش بررسي تأثير انواع فرهنگ سازماني(قبیله ای، کارآفرینی، بازاری، بوروکراتیک) بر اقدامات مديريت دانش در مراكز آموزشي يك سازمان دولتي است. يافته هاي پژوهش نشان ميدهد، بين فرهنگ سازماني قبيله اي و كارآفرينانه با اقدامات مديريت دانش تأثيري مثبت و معناداري وجود دارد، در حاليكه اين تأثير در مورد فرهنگ سازماني بازاري و سلسله مراتبي منفي است.
۴ مروارید كوچكي سياه خاله سر وهمکاران، ۱۳۹۰ نتيجه آزمون فرضيه اصلي اين پژوهش حاكي از آن است كه بين فرهنگ سازماني و امكانپذيري استقرار مديريت دانش رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. همچنين نتايج ساير فرضيات بيانگر آن است كه بين همه انواع فرهنگ سازماني (فرهنگ گروهي، فرهنگ ويژه سالاري، فرهنگ بازاري، فرهنگ سلسله مراتب) با امكانپذيري استقرار مديريت دانش رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
۵ علی پورحمیدی و همکاران،۱۳۹۲ نتیجه فرضیه بیانگر رابطه مثبت و معنادار بین همه انواع فرهنگ سازمانی(فرهنگ گروهي، فرهنگ ويژه سالاري، فرهنگ بازاري، فرهنگ سلسله مراتب) و مدیریت دانش است.
۶ مصطفی عسکریان و همکاران،۱۳۹۲ هدف بررسی رابطه انواع فرهنگ سازمانی(قبیله ای، کارآفرینی، بازاری، بوروکراتیک) با مدیریت دانش است.داده های این پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، ضریب سامرز و آزمون فرید من مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است که نشان داد فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و مدیریت دانش دارد.
۷ جانز و همکاران،۲۰۰۳ اهميت فرهنگ در اثربخشي مديريت دانش در مدل نظري و بررسي پيمايشي  این مقاله، روابط بين فعاليتهاي مرتبط با دانش و آن دسته از ويژگي هاي سازماني و فردي را تشريح مي كند كه خلق و اشاعة دانش در سازمان را ارتقا مي دهند. اين پژوهشگران بيان مي كنند، جريان دانش در سازمان به وجود اعتماد و ويژگي هاي فردي خاصي بستگي دارد و بيان ميكنند، چنين سازمانهايي جوي از اعتماد را برمبناي فرهنگي ايجاد مي كنند كه در همة جنبه ها مشوق تسهيم دانش باشد و نمود ظاهري آن را مي توان در فعاليتهايي مانند يادگيري، پرورش شاگرد، تشريك مساعي، تسهيم ايده ها، داستانها و غيره مشاهده كرد.
۸ سجادي و همكاران،۱۳۸۶ اين پژوهش با هدف شناسايي فرهنگ غالب شركت ، شناسايي

نگرش راهبردي به جريان دانش و همچنين بررسي زيرساختهاي لازم براي پياده سازي موفق مديريت دانش در استانداري مازندران و واحدهاي آن انجام گرفته است. نتايج بررسي نوع فرهنگ غالب در استانداري مازندران، حكايت از آن دارد كه در سطح واحدها فرهنگ قبيلهاي و در سطح سازماني، فرهنگ سلسلهمراتبي، فرهنگ غالب است؛ ضمن آنكه قدرت خرده فرهنگها بيش ازفرهنگ سازماني است.

۹ حسینی ،۱۳۸۶ به بررسي وضعيت زيرساختهاي مديريت دانش (از سه محور مديريتي، فرهنگ سازماني و عوامل فني) در دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان، از ديدگاه اعضاي  هیئت علمي و ارائه راهكارهايي براي بهبود آن پرداخته است . يافته هاي پژوهش نشان ميدهد كه از ديد زيرساختهاي فني براي مديريت دانش در دانشگاهها هم اكنون مشكلي وجود ندارد؛ ولي از نظر مديريتي و نيز از نظر فرهنگ سازماني ، جو مناسبي وجود ندارد.
۱۰ سید جلیل لاجوردي و علی

خان بابایی ، ۱۳۸۶

در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که وجود مهار ت ها ي مکمل و نیز فضاي فرهنگی مناسب در بین اعضاي  تیم هاي کاري از مهمترین عوامل در تسهیل مدیریت دانش بودند.

فرضیه ها و مدل مفهومی  پژوهش:

فرضیه اصلی:بین انواع فرهنگ سازمانی از نظر کامرون و کویین(۲۰۰۶) و پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.

H1 :بین فرهنگ قبیله ای و فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

H2 : بین فرهنگ بازار و فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

H3 : بین فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

H4 : بین فرهنگ کارآفرینی و فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

شکل۴: مدل مفهومی پژوهش

یافته های پژوهش

برای بررسی میزان اثر گذاری انواع فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان انواع فرهنگ های سازمانی از نظر کامرون وکویین(۲۰۰۶) با استفاده از یافته های علی اکبر امین بیدختی و همکاران(۱۳۸۹)، محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد(۱۳۹۱) و مصطفی آشنا و همکاران(۱۳۹۲) مورد بررسی قرار گرفت و نتایج زیر به دست آمد که به بررسی و شرح هرکدام از مولفه ها و میزان اثر گذاری آنها بر پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان با استفاده از روش فرا تحلیل می پردازیم:

۱)فرهنگ قبیله ای:

یافته های علی اکبر امین بیدختی و همکاران(۱۳۸۹) نشان می دهد که بین فرهنگ قبیله و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان با ضریب همبستگی۰٫۶۵۲ و p=0.001  در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه مثبت ومعنی داری  وجود دارد.در تحقیق محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد(۱۳۹۱) ذکر شده است فرهنگ قبیله ای با میانگین ۲٫۹۱۴ ، انحراف استاندارد ۰٫۷۱۰ ومقدار T=4.554 با متغیر مدیریت دانش در ارتباط است .همچنین در پژوهش مصطفی آشنا و همکاران(۱۳۹۲) بیان شده است که فرهنگ قبیله ای با ضریب مسیر ۰٫۶۲۴ و عدد معناداری  ۱٫۹۸ در سطح اطمینان ۹۵ درصد بر اقدامات مدیریت دانش تاثیر مثبت دارد.

۲)فرهنگ بازار:

علی اکبر امین بیدختی و همکاران(۱۳۸۹) بیان کردند که بین فرهنگ بازار و مدیریت دانش با ضریب همبستگی ۰٫۴۸۹ و p=0.001 در سطح اطمینان ۹۹درصد رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد(۱۳۹۱) گفته شده که فرهنگ بازار با میانگین ۲٫۹۸۴۵، انحراف استاندارد ۰٫۵۸۶ ومقدار T=4.748 با متغیر مدیریت دانش ارتباط مثبت دارد. اما در پژوهش مصطفی آشنا و همکاران(۱۳۹۲) ذکر شده است که فرهنگ بازار با ضریب مسیر منفی ۰٫۱۸ و عدد معناداری منفی ۲٫۳۲ در سطح اطمینان ۹۵ درصد بر اقدامات مدیریت دانش تاثیر منفی دارد.

۳)فرهنگ سلسله مراتبی:

محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد(۱۳۹۱) گفته شده که فرهنگ سلسله مراتبی با میانگین ۲٫۹۲۱، انحراف استاندارد ۰٫۵۹۶ ومقدار T=5.509 با متغیر مدیریت دانش ارتباط مثبت دارد .علی اکبر امین بیدختی و همکاران(۱۳۸۹) بیان کردند که بین فرهنگ سلسله مراتبی و مدیریت دانش با ضریب همبستگی  ۰٫۲۹۹ و p=0.001 در سطح اطمینان ۹۹درصد رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. اما در پژوهش مصطفی آشنا و همکاران(۱۳۹۲) ذکر شده است که فرهنگ بازار با ضریب مسیر منفی ۰٫۳۴۲ و عدد معناداری منفی ۲٫۰۱در سطح اطمینان ۹۵ درصد بر اقدامات مدیریت دانش تاثیر منفی دارد.

۴)فرهنگ کارآفرینی:

یافته های علی اکبر امین بیدختی و همکاران(۱۳۸۹) نشان می دهد که بین فرهنگ کارآفرینی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان با ضریب همبستگی۰٫۷۶۳ و p=0.001  در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه مثبت ومعنی داری  وجود دارد.در پژوهش مصطفی آشنا و همکاران(۱۳۹۲) ذکر شده است که فرهنگ کارآفرینی با ضریب مسیر ۰٫۴۵۳ و عدد معناداری ۱٫۹۸ در سطح اطمینان ۹۵ درصد بر اقدامات مدیریت دانش تاثیر مثبت دارد. اما در پژوهش محمود اکرامی و آرزو نعیمی مجد(۱۳۹۱) گفته شده که فرهنگ کارآفرینی با میانگین ۲٫۷۷۵، انحراف استاندارد ۰٫۶۷۸ ومقدار T=3.174 با متغیر مدیریت دانش ارتباط منفی دارد.

نتیجه گیری

فرهنگ سازمانی یک موضوع بسیار مهم در فعالیت های مدیریتی محسوب می شود و طبق تعریف” الوسن”  فرهنگ سازمانی هنجاری است که رفتار و نگرش اعضای سازمان را هدایت می کند. عوامل زیادی بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارند. این عوامل عبارتند از نوع سازمان و نوع رویکردهای مدیریتی رهبران سازمان. بنابراین فرهنگ سازمان به دلیل تأثیرگذاری اش بر موفقیت، کارآیی، قابلیت اعتمادپذیری محصول، خدمات رسانی به مشتری، نوآوری و کیفیت نحوه دسترسی به موفقیت، بسیار مهم و حیاتی می باشد.

تعداد زیادی از مطالعاتي كه در ارتباط با موضوع فرهنگ وجود دارند، فرهنگ سازماني را جنبه اي واحد در نظر گرفته و تأثير آن را بر اقدامات مديريت دانش بررسي كرده اند.با توجه به تحقیقات پیشین درباره انواع فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و همچنین مطالعه ادبیات موضوع که همگی نشان دهنده رابطه نوع فرهنگ سازمان با اجرای مدیریت دانش می باشد می توان نتیجه گرفت که نوع فرهنگ سازمانی در پیاده سازی موفق پروژه های مدیریت دانش در سازمان ها بسیار تاثیر گذار است و رابطه ی معنا داری بین نوع فرهنگ سازمان و موفقیت اجرای مدیریت دانش وجود دارد.

محدودیت های پژوهش و پیشنهادات تحقیقات آتی

فرهنگ سازماني عامل مهمي در شكل دهي نگرش هاي كاركنان در مورد اقدامات مديريت دانش و ميزان آمادگي آنان براي مشاركت فعالانه در اقدامات مديريت دانش به شمار مي رود. فرهنگ حاكم بر سازمان، مي تواند تسهيلگر يا مانع مهمي براي اقدامات مديريت دانش باشد. در این پژوهش چهار نوع فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار گرفت. مقاله از روش فرا تحلیل برای بررسی داده ها استفاده نموده است که برای رسیدن به ضریب اطمینان بیشتر می توان از روش های آماری استفاده نمود. بنابراین و با توجه به اهمیت نوع فرهنگ سازمان در پیاده سازی پروژه های مدیریت دانش درسازمان ها توصیه می گردد که در تحقیقات بعدی:

۱-پژوهشگران برای سنجش نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر پیاده سازی مدیریت دانش با استفاده از روش های کمی و به صورت موردکاوی سازمان ها را مورد بررسی قرار دهند.

۲- هر یک از مولفه های مدیریت دانش به طور جداگانه با انواع فرهنگ سازمانی بررسی شود.

۳-رابطه بین هر کدام از انواع فرهنگ سازمانی بومی شده(با استفاده از مولفه هایی که مختص به ایران باشد) و فرآیند مدیریت دانش بررسی گردد.

۴-مطالعه در مناطق جغرافیایی و سازمانهای مختلف برای رسیدن به همبستگی و ضریب اطمینان بالاتر در نتایج حاصل از تحقیق.

منابع و مآخذ

  1. مفاهیم وکاربردهای نوین مدیریت دانش،روح الله تولایی،مینا فیلی(۱۳۹۵).
  2. شامي زنجاني، م. ( ۱۳۸۸ ). شناسايي عوامل مؤثر بر تسهيم دانش در مديريت پروژه .رسالة دكتر اي چاپ نشده، دانشكدة مديريت ، دانشگاه تهران.
  3. الوانی, ‌سید‌مهدی, زارعی‌متین, ‌حسن, پاشازاده, ‌یوسف. (۲۰۰۹). طراحی و تبیین مدل تولید و تسهیم دانش در دانشگاه. مطالعات معرفتی در دانشگاه اسلامی, ۴۴(۱۳), ۳-۲۴٫‎
  1. Ribiere, V.M. and Sitar, A.S. (2003), Critical Role of Leadership in Nurturing a Knowledge-supporting Culture, Knowledge Management Research & Practice, Vol. 1 1.
  1. Davenport, T. H., and Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston: Harvard Business School Press.
  1. Hansen, M.T., Nohria, N., and Tierney, T. (1999). What’s your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review, 77 (2): 106-18.
  1. Skyrme, D. (2003). “Knowledge management making sense of anoxymoron”. http:// Skyrme. Com.
  1. Syed-Ikhsan. S.O.S. Rowland, F. (2004). “Knowledge management in a public organization : a study on the relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer”. Journal : Journal of Knowledge Management . Vol. 8, No. 2, PP: 95-111.
  1. Lange, P. and Coltham, B. (2005). Organizational change management and alignment: A healthcare case study. Performance Improvement, 44 (2): 34-35.
  1. Grover, V. & Davenport, T. H. (2001) ,General Perspectives on Knowledge Management: Fostering a Research Agenda. Journal of Management Information System, 18 (1), pp 5-21
  1. Ponzi, L. & Koenig, M. (2002) , Knowledge Management: Another Management Fad? Information Research, 8 (1), Paper No, p145 [Available at http:// Information net/ir/8-1/ Paper 145. htm 1].
  1. Chang, M. Y, Hung, Y.C, Yen, D.C, Tseng, T.Yl. (2009) , The Research on The Critical Success Factors of Knowledge Management and Classification Framework Project in The Executive Yuan of Taiwan Government. Expert System With Applications 36,. Journal Homepage: www.elsevier.com/ eswa, pp5376-5386
  1. wang, Catherine L., Ahmed Perveiz, K, “Structure Dimensions for Knowledge Based Organizations, (2003)”, Measuring Business Excellence, vo17, Issue 1:12.
  1. Denison, D. and Neale, W. (2000) “Denison organizational culture survey : Facilitator guide“, Published by Denison Consulting, LC, An Arbor, MI: Aviat..
  1. Rastogi, P. N. (2000). Knowledge management & intellectual capital: The new virtuous reality of competitiveness. Human Systems Management, 19 (1): 39-49.
  1. Dalkir,K. (2005) ,knowledge Management in Theory and Practice, Burlington:Elsevier Butterworth-heinemann,ISBN075067864X.
  1. Sveiby, K. & Simons, R. (2002). “Collaborative climate and effectiveness of knowledge work: an empirical study”, Journal of knowledge management, 6(5).
  1. Gruber and Duxbury, 2001.
  1. Aujirapongpan, S., Vadhanasindhu, P., Chandrachai, A. and Cooparat, P (2010), Indicators of Knowledge Management Capability for KM Effectiveness, The Journal of Information and Knowledge Management Systems, Vol. 40, No. 2.
  1. Mahlorta, Y.(1997),Knowledge Management in Inquiring Organizations, Proceedings of 3rd Americas Conference on Information Systems, available at: http://km.brint.com/km.htm (accessed 28 August 2010).
  1. Davenport, T. H. and Prusak, L. (1998), Working Knowledge: New Organization Manage What They Know, Harvard Business School Press, Boston, MA.
  1. Heisig, P. (2000, October). Process modelling for knowledge management. In EKAW Workshop on Common Approaches on Knowledge Management, 12th International Conference on Knowledge Engineering and Knowledge Management.
  1. Bachman, M. A., Jessup, B. D., McKnight, T. S., & Shoff, D. C. (1999). U.S. Patent No. 5,907,621. Washington, DC: U.S. Patent and Trademark Office.
  1. Oinas-Kukkonen, H., & Oinas, H. (2004, April). The 7C model for organizational knowledge creation and management. In Proceedings of the 5th European Conference on Organizational Knowledge, Learning and Capabilities.
  1. Gopta, A. & Govinda Rajan, V. (2000) ,Knowledge Management Social Dimension Lessons from Nucor Steel. Solan Management Review, 42 (1).
  1. Moberg, D. (1990), “Helping subordinate with their personal problems: A moral dilemma for managers” Journal of business Ethics, 90.
  1. Cameron ,K.S. & Quinn ,R.E(2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Ompeting ValuesFramework. Addison-Wesley Publishing Company , Inc.
(Visited 1 times, 1 visits today)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *