بازدید: 5

عنوان مقاله: مفاهيم و راهبردهاي توانمند سازي كاركنان

مولفین: دکتر سعيد رجايي پور، عبدالرسول جمشيديان ، ناهيد نادري  

موضوع: مدیریت منابع انسانی

سال انتشار(میلادی): ۲۰۰۷

وضعیت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره ۱۸۶

چکیده:

توانمندسازي كاركنان يك ابزار ضروري مديريتي است كه مي توان درجهت هدايت منابع انساني به منظور افزايش بهره‌وري مورد استفاده قرار داد . هدف از اين مقاله بررسي مفهوم و سير تكاملي مفهوم سازي توانمند سازي و ارائه استراتژي هاي گوناگون در اين زمينه است.

مقدمه

تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمند سازي به سال ۱۷۸۸ برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود . اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد‌. گرو( ۱۹۷۱ ) به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمندسازي اشاره مي کند که شامل تفويض قدرت قانوني‌، تفويض اختيار کردن ، مأموريت دادن و قدرت بخشي است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم سازي كرد، اما زايمرمن (‌۱۹۹۰ ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هايي مانند “درماندگي ” ، ” بي قدرتي ” و ” بيگانگي ” بخواهيم مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است .

ادبيات توانمندسازي تاكنون دگرگونيهاي زيادي به خود ديده است تا اينكه بالاخره لي ( ۲۰۰۱ ) توانمند سازي را زمينه اي براي افزايش ديالوگ‌ها ، تفکر انتقادي ، فعاليت درگروههاي کوچک مي‌داند و اشاره مي کند که اجازه دادن به فعاليتهايي جهت حرکت به فراسوي تسهيم‌، تقسيم و پالايش تجربيات ، تفکر‌، ديدن و گفتگوها ، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند .

 

فرايند توانمندسازي

از نظر فوکس ( ۱۹۹۸ ) “توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي توسعه مي‌يابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج تأثيرات و تلاشهاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته مي‌شود . در چنين فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليتهايشان فراهم و حمايت مي‌شود. بلانچارد فرايند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه كرده است :

۱ – تسهيم اطلاعات : كه به كاركنان اجازه مي دهد موقعيتهاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزيه و تحليل قرار دهند . تسهيم اطلاعات با اعتمادسازي در سازمان ، شكستن تفكر سلسله مراتبي سنتي آغاز مي شود و در نتيجه موجب افزايش احساس مسئوليت پذيري كاركنان مي شود.

-۲ خود مختاري و استقلال كاري در سرتاسر حد و مرزهاي سازمان : حد و مرزهاي سازمان از طريق مقصد ( چرا كار مي كنيد ) ، ارزشها ( چه چيز راهنماي عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آينده چيست ) ، اهداف ( چه چيز‌، چه وقت ، كجا ، چطور و چرا انجام مي‌دهيد‌)‌،نقشها (شما كه هستيد ) و سيستم و ساختار سازماني ( كاري كه شما انجام مي‌‌دهيد چطور مورد حمايت قرار مي گيرد‌) مشخص مي‌شود.

-۳ جايگزين كردن تيم هاي خود گردان به جاي سلسه مراتبها : هرگاه گروهي از كاركنان با مسئوليتهاي ويژه براي فرايند كار و توليد انتخاب مي‌شوند، از شروع تا پايان كار برنامه ريزي و اجرا مي كنند، همه چيز را مديريت مي‌كنند و مسئوليت را به صورت مساوي و عادلانه تقسيم مي كنند . مزيت تيم هاي خودگردان در فراهم كردن رضايت شغلي‌، تغيير نگرش ، تعهد كاري ، برقراري ارتباط بهتر ميان كاركنان و مديران‌، اثربخشي بيشتر فرايندهاي تصميم‌گيري ، بهبود و پيشرفت عمليات‌، كاهش هزينه‌ها و بهره وري سازمان خلاصه مي‌شود.

 

 

استراتژي هاي توانمند سازي

وظيفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهيلاتي جهت پياده سازي استراتژي توانمند سازي است . اين استراتژي ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار کارکنان مي شوند و زمينه را براي تـربيت نيروي متخصص و توانمند مهيا مي سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودي سازمانها، ويژگيهاي سازمان و کارکنان و نقشهاي آنان مي‌توان به پياده‌سازي انواع استراتژي ها پرداخت‌.

چاديهاو همکاران ( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژي مهم در توانمندسازي کارکنان اشاره مي کند.

 

استراتژي ۱- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي:

هرگاه کارکنان مسئوليت حل مشکلات خود را بر عهده گيرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگي فردي و سازماني خود هستند. رويکرد داستانگويي به عنوان عامل ضروري توانمند سازي موجب تقويت تلاشهاي مبتني بر همکاري مي شود .

راپاپورت (‌۱۹۹۵‌) بحث مي‌کند که “وقتي افراد قصه همکاري خود را کشف و يا خلق مي کنند و يا انعـکاس مي دهند در حقيقت داستان زنـــدگي خودشان را در سازمان به شيوه هاي مثبت بيان مي‌کنند‌”. پذيرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسايي تواناييهايشان از عناصر مهم رويکرد توانمند‌سازي در عمــل است . کارکنان از طـــريق مشارکت در گروههاي کوچک به شرح داستان فردي خود در رابطه با وظايفشان و يا تجربياتشان که در هر ماه براي آنها اتفاق افتاده است مي‌پـــردازند و از اين طريق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو مي پردازند .

استراتژي ۲-آموزش مهارتهاي حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفيت مهارتهاي حل مسئله را در خود افزايش دهند . مهارتهاي حل مسئله مي تواند به توانمند سازي کارکنان در سطح فردي ، بين فردي و گروهي به عنوان يک گام ضروري در ايجاد تغيير موقعيت نامطلوب منجر شود.

در اين استراتژي بايد به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتواي داستانهايي که در يک محيط همکارانه شکل مي گيرد، شناسايي و حل كنند . در اين صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندي مي کند . اين اهداف شامل : شناسايي مشکل ، انتخاب يکي از مشکلات مهم ، انتخاب هدف براي حل مسئله و يا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسايي منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

 

استراتژي ۳- آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع:

از طريق حمايتهاي صورت گرفته و تجهيز منابع ، کارکنان، از ايجاد ساختار اجتماعي بزرگ در قالب گروههاي توانمند شده مطمئن هستند. آميدي (‌۱۹۹۲‌) انواع حمايتها را در سه مورد خلاصه کرده است:

 

– حمايت فرد از خود؛

– حمايت مدير از فرد؛

– حمايت قانون از فرد؛

سازمان مي تواند از طريق نوشتن‌، صحبت کردن و يا سخنراني يک قانونگذار و يا فرد سياسي حمايت جمعي را در سازمان اشاعه دهد . در صورتي که کارکنان بدانند که منابع براي پيشرفت فردي آنها در سازمان مهياست و حمايتهاي لازم در اين مسير نيز وجود دارد ، توانمند سازي با سرعت و شتاب بالايي انجام مي پذيرد .

 

اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان

-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طريق :

– تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .

– سازماندهي مجدد و منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليتها.

– ايجاد يک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه .

– هدفمند بودن سرمايه گذاريها و فراهم سازي مشوقها براي تسهيل تغييرات .

– مشارکت در فعاليتها جهت محک زدن موفقيتهاي سازمان.

– مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه.

-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طريق :

– اعتمادسازي در يك محيط مبتني بر همكاري .

– مشارکت دادن كاركنان در اتخاذ تصميمات، قبل از اخذ تصميم نهايي .

-۳ آموزش کارکنان جهت افزايش دانش ، مهارت و تواناييهاي آنان از طريق :

– ارائه تركيبي از آموزشهاي رسمي و ضمن خدمت براي كاركنان .

– آموزش شيوه هاي جديد فعاليت در تيم و تيم سازي .

– توجه به سرمايه گذاري در زمينه آموزش در هر برهه از زمان.

-۴ به كارگيري تيم هاي کيفي از طريق :

– ايجاد تيمي از کارکنان که فعاليتهاي چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگيرند. (اعضاي تيم لازم است از سطوح مختلف سازماني باشند.)

-واگذاري مسئوليتها به تيم و اعضاي آن‌.

-۵ مشاركت كاركنان در برنامه ريزي و تسهيم اطلاعات عملكردي از طريق:

– ايجاد مكانيسمي براي مشاركت كاركنان در فرايند برنامه ريزي .

– در اختيار قرار دادن اطلاعات عملکردي در سرتاسر سازمان از طريق شيوه هاي مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌.

– قرار دادن اطلاعات عملکردي از طريق تشکيل جلسات .

– نظر سنجي از کارکنان در مورد مسيرهاي تغيير در سازمان .

۶ – تفويض اختيار از طريق :

– حذف بخشي از رده هاي نظارتي .

– فراهم سازي زمان بيشتر براي مديران جهت تمركز بر مشکلات و موضوعات و خطي مشي هاي سازماني.

– ايجاد يک موقعيت جديد جهت اعمال اقتدار و اختيار مناسب و شايسته براي کارکنان .بنابراين در توانمند سازي هدف اصلي منابع انساني هستند و براي اينكه افراد سازماني در انجام اين فرايند همكاري داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهيم آن آشنا شوند و سپس با شركت در پياده سازي استراتژي‌ها به بهره وري سازمان كمك كنند. آشنايي با اهداف توانمند سازي بهترين شيوه مفهوم سازي آن در ميان كاركنان است كه موجب ايجاد انگيزه جهت اجرا و انجام آن مي شود‌.‌

 

منابع :

۱- Grove , P.B.(ed) , (1971) . Webster s Third New International Dictionary of

the English Language unabridged . Springfield , MA ,G&C Merriam p.744 2 – Zimmerman, M.A.(1990). Taking aim on empowerment research: on the distinction between individual and psychological conceptions. American journal of Community psychology, 18p.169.

۳ – Fox,john.(1998). Employee Empowerment an Apprenticeship Model.

( http://members:tripod.com/j-fox/thesis.htm)

۴- Lee,J.A.(2001).the empowerment approach to social work practice : Building the beloved community (2 ended). New York : Columbia University press.

۵ – Chadiha Letha .A& et al (2004) .Empowering African American Women Informal Caregivers : A Literature synthesis and practice strategies . Social work.

New York vol.49,155.1.P:97 .

۶ – Rappaport .J.(1995) .Empowerment meets narrative : Listening to stories and Creating settings . American journal of Community psychology of Community psychology ,23p.795.

(Visited 5 times, 5 visits today)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *